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Ander Sansinenea: “el 70% de las empresas tienen implantado algún tipo de sistema de Retribución Variable”

Hoy en nuestro blog hablamos con Ander Sansinenea, consultor en LKS y profesor en Deusto Business School, sobre la “Retribución Variable”; un tipo de sistema que existe desde hace casi 100 años pero que en la actualidad es “trending topic” en el ámbito de la gestión.

Gracias a esta pequeña entrevista conoceremos las ventajas que ofrece la retribución variable para los trabajadores, los objetivos y todos los elementos y pasos que hay que seguir para implantar este sistema cada vez más extendido en las empresas.

– Los sistemas de Retribución Variable son modelos que existen desde hace muchos años, pero en estos momentos en el que aparecen nuevas necesidades cada vez más empresas lo están ofertando a sus trabajadores. ¿Cómo definirías un sistema de Retribución Variable, en qué consiste?

Un sistema de retribución variable es un sistema en el que la percepción del salario depende de la consecución de una serie de objetivos. En los casos más extremos todo el salario está sujeto a la consecución de objetivos (trabajo a destajo), aunque comúnmente el trabajador percibe un salario fijo y una parte variable de mayor o menor cuantía (su cuantía y porcentaje respecto a la retribución fija suele ser superior a medida que escalamos en la jerarquía de la organización).

– ¿Por qué se implantan este tipo de sistemas?

Se esgrimen tres tipos de razones para su implantación:

  1. Antropológicas: es tomar en consideración nuestra propia naturaleza humana. Como parte del reino animal huimos del displacer y buscamos el placer y el dinero puede ser fuente de placer.
  2. Motivos empresariales: es la necesidad de reconocer a los mejores y utilizar el dinero para ese reconocimiento
  3. Razones sociales: creemos que las decisiones que tomamos en el mundo de la empresa son racionales pero no siempre es así. Si veo que otras empresas están implantando una serie de medidas o sistemas de gestión y veo que se van extendiendo, es fácil que termine aplicándolas sin realizar un juicio crítico sobre las mismas.

– ¿Cuáles son los motivos que nos llevan a plantearnos su necesidad? ¿qué aportan y cuáles son los objetivos de un sistema de estas características?

 Frente a la pregunta de para qué se implantan este tipo de sistemas suelen esgrimirse tres tipos de razones:

  1. Flexibilizar costes: en la medida en la que parte o la totalidad de la retribución depende de la consecución de unos objetivos consigo variabilizar parte o la totalidad del coste de personal
  2. Comunicación de prioridades: como organización determino la consecución de qué tipo de objetivos conllevan el cobro de la retribución variable o no, por lo que estoy orientando los esfuerzos de las personas a la consecución de esos objetivos.
  3. Motivación: apelando a nuestra naturaleza animal, una retribución mayor genera satisfacción y por lo tanto motiva a las personas a su consecución.

– Suponemos que implantar una herramienta de este tipo no es fácil, ¿qué elementos se necesitan para poder implantarlo en la empresa?

Son muchos los elementos a considerar en la implantación de este tipo de sistemas. En la fase de definición de estos sistemas hay que tomar decisiones respecto a cómo se va a evaluar la consecución de los objetivos, como se va a ligar la consecución de objetivos con la retribución variable y cual va ser el proceso de gestión que se va a seguir.

En la implantación de este tipo de sistemas hay que invertir en describir el proceso, prever las incidencias, asegurar la correcta definición de los objetivos, crear un comité de consolidación, comunicar los riesgos e invertir en formar a todas las personas.

– ¿Cuando dices que hay que comunicar los riesgos de este tipo de sistemas a qué te refieres?

Este tipo de sistemas, intenta evaluar y premiar a sujetos (que son en sí realidades subjetivas) a través de parámetros objetivos. Y esa es una fuente de potenciales problemas. Como vamos a actuar por ejemplo ante un cambio de mercado brusco a finales de año, que trastoca significativamente los objetivos conseguibles? O qué tipo de objetivos vamos a poner en una empresa si no está en fase de crecimiento? Vamos a variar los objetivos si parte del equipo abandona en barco a mitad de año? Hay que prever este y otro tipo de situaciones, pero como te decía la realidad siempre supera a la ficción y aparecerán circunstancias no contempladas en la fase de planificación.

– Este tipo de sistemas suelen asociarse mucho con grandes empresas, pero ¿es posible que cualquier empresa, independientemente del tamaño, pueda implantar estos sistemas de remuneración?

Por supuesto, el tamaño no es una variable clave en nuestros días para adoptar unas u otras herramientas de gestión.

– ¿Son eficaces este tipo de sistemas?

Depende de para qué y en qué circunstancias. Es verdad que los sistemas de retribución variable cada vez se extienden a más empresas, pero las investigaciones (que no aparecen en la prensa de divulgación general) están alertando de una forma muy consistente sobre la realidad de que en algunas circunstancias y tipología de trabajo no consiguen el objetivo central que persiguen.

– ¿Cuando hablas del objetivo central de este tipo de sistemas a qué te refieres?

El objetivo principal de estos sistemas es mejorar el desempeño de las personas y la organización en general. Si no sirven para mejorar los resultados empresariales, no tienen sentido. Además debemos asegurar que el incremento de los resultados debe ser superior al coste de implantar estos sistemas (que van más allá del coste salarial que puedan suponer).

– Y ¿en qué circunstancias funcionan y en cuales no?

Las diferentes investigaciones que se vienen desarrollando a lo largo de las últimas décadas demuestran que estos sistemas consiguen su objetivo principal en la tipología de puestos de trabajo manuales, pero no consiguen su objetivo en el tipo de trabajador más cognitivo. En sus inicios estos sistemas fueron aplicados en los trabajadores más manuales (primas a la producción en trabajadores en cadenas de producción y trabajo principalmente manual) y demostraron que eran capaces de incrementar el desempeño y las utilidades para la empresa. Pero luego, siguiendo la misma lógica se han ido extendiendo a otra tipología de trabajos más cognitivos, y aunque las investigaciones están demostrando que no consiguen sus objetivos se siguen extendiendo en cada vez más empresas.

 

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