Legal Archivos - Think Up LKS

25 noviembre, 2020 In Legal Por Think Up - LKS

Se publica el nuevo Convenio Colectivo del Metal de Gipuzkoa

El pasado día 24 de noviembre de 2020 se publicó en el Boletín Oficial de Gipuzkoa RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa para los años 2020-2022 (“Convenio del Metal de Gipuzkoa”).

Las cuestiones más relevantes del Convenio, entre otros, son los siguientes:

Vigencia: 3 años desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2022.
Jornada de trabajo: Será de 1697 horas para la jornada partida y la jornada a dos o más turnos y de 1682 horas anuales para la jornada continua.
Retribuciones para 2020, 2021 y 2022:
- Se actualiza hasta el 31 de diciembre de 2019 el incremento del IPC desde 2011 hasta 2018 (8,8%).
- Se actualiza para el año 2020 el aumento del IPC de 2019 (0,8%).
- Para los años 2021 y 2022 se aplicará el aumento del IPC de los años 2020 y 2021 respectivamente.
Subcontratación: Se recoge la obligación de informar a la Representación legal de los trabajadores de los aspectos fundamentales de la contrata y la posibilidad de subrogación en determinados supuestos.
Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo: Las modificaciones de la cuantía del salario requerirán acuerdo entre empresa y representantes legales de los trabajadores.
Despidos y ERE´s por causas objetivas: Se recogen requisitos formales adicionales y el incremento de las indemnizaciones en caso de despido en función de la antigüedad del trabajador:
- Menos de 5 años de antigüedad: 20 días de salario por año de servicio
- Entre 5 y 10 años de antigüedad: 25 días de salario por año de servicio
- Más de 10 años de antigüedad: 30 días de salario por año de servicio.
Prioridad aplicativa: Al amparo del Acuerdo interprofesional en relación con la estructura de negociación en el ámbito de la CAPV, se establece la prioridad aplicativa del convenio sectorial frente a otros convenios de ámbito estatal que concurra o pudieran concurrir en este ámbito.

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23 noviembre, 2020 In Legal Por Think Up - LKS

El IVA en las mascarillas

Todos hemos oído en prensa que tras la aprobación por parte de la Unión Europea de que había margen para aplicar un tipo de IVA inferior al 21% a las mascarillas, el Gobierno ha optado por esta vía que tantas veces se ha reclamado desde distintos ámbitos.

Así, el pasado 18 de noviembre se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 34/2020, de 17 de noviembre, de medidas urgentes de apoyo a la solvencia empresarial y al sector energético, y en materia tributaria.

En lo que a este post se refiere, son dos las medidas que queremos destacar:

Por una parte, el artículo 6 regula la aplicación del tipo cero en IVA desde 1 de noviembre de 2020 hasta 30 de abril de 2021 a los bienes necesarios para combatir los efectos del COVID-19 y que se incluyen en el anexo del citado Real Decreto-ley cuyos destinatarios sean entidades de Derecho Público, clínicas o centros hospitalarios, o entidades privadas de carácter social del artículo 20.3 de la Ley 37/1992 del IVA. Dentro del anexo tenemos, entre otros productos, las siguientes mascarillas:

Por otra parte, el artículo 7 prevé el tipo superreducido del 4% para las entregas, importaciones y adquisiciones intracomunitarias de mascarillas quirúrgicas desechables con efectos desde el 19 de noviembre de 2020 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-Ley 34/2020) y hasta el 31 de diciembre de 2021.

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12 noviembre, 2020 In Legal Por Think Up - LKS

Las claves del Reglamento sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres a adoptar por las empresas

El pasado día 14 de octubre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

El objetivo de este reglamento es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

Se deberá integrar el principio de transparencia retributiva en las empresas, que se aplicará mediante los instrumentos regulados en el propio reglamento:

Registro retributivo.
Auditoria retributiva.
Sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa.
Convenio colectivo de aplicación.
Derecho de información de las personas trabajadoras.

Este Decreto entrará en vigor a los seis meses de su publicación.

11 noviembre, 2020 In Legal Por Think Up - LKS

El reglamento de desarrollo de planes de igualdad y su registro, impone obligaciones para las empresas

El pasado día 14 de octubre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

El reglamento, con carácter general, establece todas las empresas las obligaciones de:

tomar medidas a impulsar la igualdad,
poseer protocolos contra la violencia sexual y de género y
negociar el plan de igualdad cuando lo disponga el convenio colectivo o como consecuencia de una sanción de la inspección de trabajo.

Para las empresas que tienen obligación de negociar e implantar un Plan de Igualdad*:

Establece como se realiza el cómputo del umbral de las personas trabajadoras
Exige el registro y publicación oficial del plan de igualdad
Refuerza el carácter negociado del plan de igualdad
Clarifica el procedimiento de negociación, principalmente en las empresas sin representación legal de las personas trabajadoras.

Este Decreto entrará en vigor a los tres meses de publicación.

*Recordad que el Real Decreto-Ley 6/2019, redujo paulatinamente de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que fuera obligatoria la negociación de un plan de igualdad:

A partir del 7 de marzo de 2020, debían tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de entre 50 a 100 personas en plantilla.

28 octubre, 2020 In Legal Por Think Up - LKS

Trabajo a distancia

El pasado día 23 de septiembre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Aunque la norma fue publicada en 23 de septiembre de 2020 esta no ha entrado en vigor hasta el paso 13 de octubre de 2020.

Periodo transitorio: En el caso de empresas que hayan implantado el trabajo a distancia en aplicación del art. 5 Real Decreto Ley 8/2020 o como medida de contención sanitaria, seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria, mientras estas se mantengan, aunque la empresa estará obligada a “dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario”.

Para las empresas que ya tuvieran regulado el trabajo a distancia por convenio o acuerdo colectivo, con carácter general, la obligación de adoptar todas las novedades de la ley llegará en el momento en el que estos convenios o acuerdos de empresa pierdan su vigencia.

En el caso de que no tengan un plazo de vencimiento, la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE (23.09.2021), o como máximo tres años si las partes firmantes del acuerdo lo pacten así expresamente.

Los puntos clave:

Se aplicará a los trabajadores por cuenta ajena, que desarrollen su trabajo a distancia con carácter regular, cuando en un periodo de referencia de tres meses, suponga un mínimo del 30% de la jornada.

En los contratos con trabajadores menores y/o con contratos formativos solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un 50% de prestación de servicios presencial.

El trabajo a distancia no debe ser un motivo para establecer condiciones menos favorables que si se prestara el trabajo presencialmente.

El trabajo a distancia será voluntario y reversible para la empresa y la persona trabajadora, no pudiendo ser impuesta por el empresario y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia.

El acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse y/o adaptarse al Real Decreto-ley por escrito en el plazo de tres meses desde que este resulte de aplicación a la relación laboral concreta. La no formalización del acuerdo de trabajo a distancia pasa a ser una infracción grave.

Se regula el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia

Se regulan los derechos de las personas que trabajan a distancia;
- Desconexión digital
- Flexibilidad horaria
- Cobro de gastos
- Formación
- Prevención de riesgos
- Atención por dificultades técnicas
- Derechos de naturaleza colectiva

La empresa podrá adoptar las medidas para la de vigilancia y control del cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales.

La norma refuerza el papel de la negociación colectiva, a la que remite de forma expresa la regulación de cuestiones tan importantes como el ejercicio de la reversibilidad (vuelta al trabajo presencial tras acordar el trabajo a distancia) por las partes, el derecho a la desconexión, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante este modelo organizativo, una duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia.

Desde LKS Next LEGAL nos gusta mantenerte informado de todas las novedades laborales que consideramos son de tu interés. No obstante, si tienes alguna duda o quieres que tratemos cualquier otro asunto, contacta con nosotros. Estamos encantados de atenderte.

27 octubre, 2020 In Legal Por Think Up - LKS

Medidas extraordinarias de protección por desempleo

Acceder a la prestación por desempleo aun y careciendo del periodo de ocupación mínima.

IMPORTANTE. El tiempo de percepción de la prestación empezará a consumir el periodo máximo de percepción de la prestación a partir del 1 de octubre de 2020, con dos matizaciones:

Los consumos que correspondan a partir del 1 de octubre de 2020 de las prestaciones que venían percibiéndose no afectarán a las nuevas prestaciones que se inicien a partir del 1 de octubre de 2026.

No se entiende como periodo consumido si antes del 1.01.2022 se accede al desempleo por fin de contrato de duración determinada, despidos objetivos individuales o colectivos o despidos declarados improcedentes.

Acceder a la prestación por desempleo a los socios trabajadores de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado.

Acceder a la prestación por desempleo aún y teniendo suspendido una prestación anterior, como careciendo del periodo mínimo de ocupación cotizada.

Procedimiento para su iniciación, instrucción y resolución de la prestación por desempleo.

La aplicación de las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo a las trabajadoras y los trabajadores fijos-discontinuos y a los que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, se prorroga hasta el 31 de diciembre de 2020.

IMPORTANTE: OBLIGACIÓN DE REALIZAR NUEVA SOLICITUD DE PRESTACIÓN POR DESEMPLEO: Las empresas afectadas por ERTE de Fuerza Mayor prorrogado y las que apliquen ERTE ETOP a fecha 30 de septiembre de, deberán formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo, en los términos regulados en el párrafo anterior, antes del día 20 de octubre de 2020.

IMPORTANTE: OBLIGACIÓN DE COMUNICAR CON CARÁCTER PREVIO LAS DESAFECTACIONES: Las empresas que desafecten a alguna o a todas las personas trabajadoras, deberán comunicar a la Entidad Gestora la baja en la prestación de quienes dejen de estar afectadas por las medidas de suspensión o reducción con carácter previo a su efectividad.

Las empresas que decidan renunciar con carácter total y definitivo al expediente de regulación temporal de empleo deberán igualmente efectuar la comunicación referida.

Cuantía de la prestación hasta el 31 de enero de 2021: el porcentaje del 70% de la base reguladora de la relación laboral afectada por el expediente.

Consideración de situación de asimilada a la de alta de las personas trabajadoras incluidas en ERTE de impedimento o limitación o de empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTE y una reducida tasa de recuperación de actividad que no sean beneficiarias de la prestación por desempleo.

IMPORTANTE: COMPATIBILIDAD DE LAS PRESTACIONES POR DESEMPLEO DE LOS ERTE COVID-19 CON TRABAJOS A TIEMPO PARCIAL.:

A partir del 1.10.2020 puede compatibilizarse la prestación por desempleo sin que se deduzca la parte proporcional del tiempo trabajado.

Las cuantías de prestaciones reducidas por compatibilidad con trabajo a tiempo parcial se compensarán con una cuantía equivalente a lo dejado de percibir, en un único pago y previa solicitud a realizar antes del 30 de junio de 2021.

Medidas extraordinarias personas trabajadoras

21 octubre, 2020 In Legal Por Think Up - LKS

Medidas extraordinarias de protección de las personas trabajadoras

El pasado día 30 de septiembre de 2020 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo que entre otras cuestiones, prórroga hasta el 31 de enero de 2021 de los artículos 2 y 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, que en concreto son,

La fuerza mayor y las causas ETOP en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por un ERTE de fuerza mayor o por causas ETOP Covid-19, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, respecto de las personas trabajadoras afectadas por el ERTE.

15 octubre, 2020 In Legal Por Think Up - LKS

Novedades en materia de ERTE

El pasado día 30 de septiembre de 2020 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo que adopta las siguientes medidas con respecto a los Expedientes de Regulación Temporales de Empleo:

1. Prórroga automática de los ERTE por Fuerza Mayor hasta el 31 de enero de 2021.

2. NOVEDAD nuevo ERTE por impedimento o limitación de actividad.

ERTE por impedimento: Aplicable para empresas que vean impedido el desarrollo de su actividad como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria. Si la empresa tuviera menos de 50 trabajadores se podrá exonerar el 100% de la aportación empresarial devengada, y si tuviera más de 50 trabajadores el 90%, en ambos casos durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero de 2021.
ERTE por limitaciones de actividad: Aplicable para empresas que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas. Si la empresa tuviera menos de 50 trabajadores podrá exonerarse la aportación empresarial devengada en los meses de octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, en el 100%, 90%, 85% y 80% respectivamente. En el caso de empresas de más de 50 trabajadores la exención alcanzará el 90%, 80%, 75% y 70%, respectivamente.

3. NOVEDAD Exoneraciones para empresas de sectores con una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad: Las empresas

Pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTE y una reducida tasa de recuperación de actividad o
Cuyo negocio dependa, indirectamente y en su mayoría, de las empresas a las que se refiere el apartado anterior, o que formen parte de la cadena de valor de estas, podrán aplicar las siguientes exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social: Si son empresas de menos de 50 trabajadores, el 85% de la aportación empresarial devengada en octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021. Si son empresas de más de 50 trabajadores el 75% de la aportación empresarial devengada en octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021. Las exoneraciones en cuestión son incompatibles con los ERTE por impedimento o limitaciones de actividad.

4. ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas a la COVID-19:

La regulación inicial de los ERTE por causas ETOP resultara aplicable a los Expedientes iniciados tras la entrada en vigor de este real decreto-ley y hasta el 31 de enero. Los ERTE ETOP vigentes hasta la fecha se seguirán aplicando en los términos previstos en la comunicación final de la empresa.
Se podrá tramitar un ERTE ETOP mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor. En este caso, los efectos del segundo ERTE se retrotraerán a la fecha de finalización del ERTE por fuerza mayor.
NOVEDAD En caso de que estos ERTE ETOP pierdan su vigencia, podrán prorrogarse por acuerdo en periodo de consultas y comunicación a la Autoridad Laboral.

5. Límites relacionados con reparto de dividendos y transparencia fiscal: Se mantiene ampliado también a los ERTE por impedimento o limitaciones la prohibición de acogerse a los ERTE COVID-19 para las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales.

6. Salvaguarda del empleo: El compromiso de mantenimiento de empleo para las empresas en ERTE hasta el 30 de septiembre de 2020 que se hayan beneficiado de las exoneraciones de cuotas se mantendrán en vigor en los mismos términos. Las empresas que, conforme a lo previsto en esta norma, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo. Si la empresa previamente hubiese adquirido un compromiso de mantenimiento del empleo, el inicio del periodo de 6 meses previsto para la salvaguarda de empleo se producirá cuando aquel haya terminado.

7 octubre, 2020 In Legal Por Think Up - LKS

Bizkaia: realización de actuaciones tributarias mediante videoconferencia y por vía electrónica

Como os comentábamos en este post, la Diputación Foral de Bizkaia fue la impulsora para la realización de actuaciones tributarias mediante videoconferencia y por vía electrónica.

En este sentido, el 7 de octubre se ha publicado el Decreto Foral Normativo 10/2020, de 6 de octubre, de medidas tributarias adicionales urgentes en la Norma Foral General Tributaria, en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, en el Impuesto sobre Sociedades, en el Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos jurídicos Documentados y en el Tributo sobre el Juego mediante la explotación de máquinas o aparatos automáticos, relacionadas con la COVID-19, con distintos efectos en función de las modificaciones introducidas y de las que os hablaremos en otro momento.

En lo que se refiere al uso de sistemas digitales y al igual que ha hecho en Araba, Bizkaia añade la siguiente mención en su Norma Foral General Tributaria:

“Las actuaciones de la Administración y de las y los obligados tributarios en los procedimientos de aplicación de los tributos podrán realizarse a través de sistemas digitales que, mediante la videoconferencia u otro sistema similar, permitan la comunicación bidireccional y simultánea de imagen y sonido, la interacción visual, auditiva y verbal entre las y los obligados tributarios y el órgano actuante, y garanticen la transmisión y recepción seguras de los documentos que, en su caso, recojan el resultado de las actuaciones realizadas, asegurando su autoría, autenticidad e integridad.”

Remitiéndose a un posterior desarrollo reglamentario para establecer la obligación de realizar dichas actuaciones a través de los citados sistemas digitales, así como la determinación de los aspectos relacionados con la firma electrónica de los documentos de que se trate, la puesta de manifiesto de los expedientes por vía electrónica, así como cualquier otro necesario para el correcto desarrollo de los procedimientos de aplicación de los tributos por vía electrónica.

16 septiembre, 2020 In Legal Por Think Up - LKS

Araba: actuaciones por sistemas digitales

Después del periodo estival en el que hemos seguido teniendo presente al COVID-19 las Diputaciones Forales han vuelto con las pilas cargadas para entre otras cosas, terminar la Campaña de IRPF del ejercicio 2019.

Pero no hemos venido a hablaros de este tributo en este post, sino de la última incorporación al uso de sistemas digitales que se ha publicado en el Boletín Oficial del Territorio Histórico de Araba.

A través del Decreto Normativo de Urgencia Fiscal 10/2020, del Consejo de Gobierno Foral, de 8 de septiembre se incorpora en la Norma Foral General Tributaria de dicho Territorio Histórico que “las actuaciones de la Diputación Foral de Álava y de los obligados tributarios en los procedimientos de aplicación de los tributos podrán realizarse a través de sistemas digitales que, mediante la videoconferencia u otro sistema similar, permitan la comunicación bidireccional y simultánea de imagen y sonido, le interacción visual, auditiva y verbal entre los obligados tributarios y el órgano actuante, y garanticen la transmisión y recepción seguras de los documentos que, en su caso, recojan el resultado de las actuaciones realizadas, asegurando su autoría, autenticidad e integridad”.

También se indica que “la utilización de estos sistemas se producirá cuando lo determine la Diputación Foral de Álava y requerirá la conformidad del obligado tributario en relación con su uso y con la fecha y hora de su desarrollo”.

Vemos cómo es ahora la Hacienda Foral de Araba quien se une a lo que previamente, de una a u otra forma, habían hecho ya Bizkaia, la Agencia Tributaria, así como Gipuzkoa.