Igualdad retributiva_LKSNextLEGAL

Las claves del Reglamento sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres a adoptar por las empresas

El pasado día 14 de octubre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

El objetivo de este reglamento es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. 

Se deberá integrar el principio de transparencia retributiva en las empresas, que se aplicará mediante los instrumentos regulados en el propio reglamento:

  • Registro retributivo.
  • Auditoria retributiva.
  • Sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa.
  • Convenio colectivo de aplicación.
  • Derecho de información de las personas trabajadoras.

 

Este Decreto entrará en vigor a los seis meses de su publicación.

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Planes de igualdad

El reglamento de desarrollo de planes de igualdad y su registro, impone obligaciones para las empresas

El pasado día 14 de octubre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

El reglamento, con carácter general, establece todas las empresas las obligaciones de:

  • tomar medidas a impulsar la igualdad,
  • poseer protocolos contra la violencia sexual y de género y
  • negociar el plan de igualdad cuando lo disponga el convenio colectivo o como consecuencia de una sanción de la inspección de trabajo.

 

Para las empresas que tienen obligación de negociar e implantar un Plan de Igualdad*:

  • Establece como se realiza el cómputo del umbral de las personas trabajadoras
  • Exige el registro y publicación oficial del plan de igualdad
  • Refuerza el carácter negociado del plan de igualdad
  • Clarifica el procedimiento de negociación, principalmente en las empresas sin representación legal de las personas trabajadoras.

 

Este Decreto entrará en vigor a los tres meses de publicación.

 

*Recordad que el Real Decreto-Ley 6/2019, redujo paulatinamente de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que fuera obligatoria la negociación de un plan de igualdad: 

  • A partir del 7 de marzo de 2020, debían tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de entre 50 a 100 personas en plantilla.

 

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Trabajo a distancia_LKSNextLegal

Trabajo a distancia

El pasado día 23 de septiembre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Aunque la norma fue publicada en 23 de septiembre de 2020 esta no ha entrado en vigor hasta el paso 13 de octubre de 2020.

  • Periodo transitorio: En el caso de empresas que hayan implantado el trabajo a distancia en aplicación del art. 5 Real Decreto Ley 8/2020 o como medida de contención sanitaria, seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria, mientras estas se mantengan, aunque la empresa estará obligada a “dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario”.

 

  • Para las empresas que ya tuvieran regulado el trabajo a distancia por convenio o acuerdo colectivo, con carácter general, la obligación de adoptar todas las novedades de la ley llegará en el momento en el que estos convenios o acuerdos de empresa pierdan su vigencia.

 

En el caso de que no tengan un plazo de vencimiento, la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE (23.09.2021), o como máximo tres años si las partes firmantes del acuerdo lo pacten así expresamente.

Los puntos clave:

  • Se aplicará a los trabajadores por cuenta ajena, que desarrollen su trabajo a distancia con carácter regular, cuando en un periodo de referencia de tres meses, suponga un mínimo del 30% de la jornada.

 

  • En los contratos con trabajadores menores y/o con contratos formativos solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un 50% de prestación de servicios presencial.

 

  • El trabajo a distancia no debe ser un motivo para establecer condiciones menos favorables que si se prestara el trabajo presencialmente.

 

  • El trabajo a distancia será voluntario y reversible para la empresa y la persona trabajadora, no pudiendo ser impuesta por el empresario y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia.

 

El acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse y/o adaptarse al Real Decreto-ley por escrito en el plazo de tres meses desde que este resulte de aplicación a la relación laboral concreta. La no formalización del acuerdo de trabajo a distancia pasa a ser una infracción grave.

  • Se regula el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia

 

  • Se regulan los derechos de las personas que trabajan a distancia; 
    • Desconexión digital
    • Flexibilidad horaria
    • Cobro de gastos
    • Formación
    • Prevención de riesgos
    • Atención por dificultades técnicas
    • Derechos de naturaleza colectiva

 

  • La empresa podrá adoptar las medidas para la de vigilancia y control del cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales.

 

La norma refuerza el papel de la negociación colectiva, a la que remite de forma expresa la regulación de cuestiones tan importantes como el ejercicio de la reversibilidad (vuelta al trabajo presencial tras acordar el trabajo a distancia) por las partes, el derecho a la desconexión, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante este modelo organizativo, una duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia.

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Desempleo_LKSNextLegal

Medidas extraordinarias de protección por desempleo

El pasado día 30 de septiembre de 2020 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo que entre otras cuestiones prorroga hasta el 31 de enero de 2021 las siguientes cuestiones en lo relativo a la prestación por desempleo.

  • Acceder a la prestación por desempleo aun y careciendo del periodo de ocupación mínima.

 

  • IMPORTANTE. El tiempo de percepción de la prestación empezará a consumir el periodo máximo de percepción de la prestación a partir del 1 de octubre de 2020, con dos matizaciones:

 

  • Los consumos que correspondan a partir del 1 de octubre de 2020 de las prestaciones que venían percibiéndose no afectarán a las nuevas prestaciones que se inicien a partir del 1 de octubre de 2026.

 

  • No se entiende como periodo consumido si antes del 1.01.2022 se accede al desempleo por fin de contrato de duración determinada, despidos objetivos individuales o colectivos o despidos declarados improcedentes.

 

  • Acceder a la prestación por desempleo a los socios trabajadores de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado.

 

  • Acceder a la prestación por desempleo aún y teniendo suspendido una prestación anterior, como careciendo del periodo mínimo de ocupación cotizada.

 

  • Procedimiento para su iniciación, instrucción y resolución de la prestación por desempleo.

 

  • La aplicación de las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo a las trabajadoras y los trabajadores fijos-discontinuos y a los que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, se prorroga hasta el 31 de diciembre de 2020.

 

  • IMPORTANTE: OBLIGACIÓN DE REALIZAR NUEVA SOLICITUD DE PRESTACIÓN POR DESEMPLEO: Las empresas afectadas por ERTE de Fuerza Mayor prorrogado y las que apliquen ERTE ETOP a fecha 30 de septiembre de, deberán formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo, en los términos regulados en el párrafo anterior, antes del día 20 de octubre de 2020.

 

  • IMPORTANTE: OBLIGACIÓN DE COMUNICAR CON CARÁCTER PREVIO LAS DESAFECTACIONES: Las empresas que desafecten a alguna o a todas las personas trabajadoras, deberán comunicar a la Entidad Gestora la baja en la prestación de quienes dejen de estar afectadas por las medidas de suspensión o reducción con carácter previo a su efectividad.

 

Las empresas que decidan renunciar con carácter total y definitivo al expediente de regulación temporal de empleo deberán igualmente efectuar la comunicación referida.

 

  • Cuantía de la prestación hasta el 31 de enero de 2021: el porcentaje del 70% de la base reguladora de la relación laboral afectada por el expediente.

 

  • Consideración de situación de asimilada a la de alta de las personas trabajadoras incluidas en ERTE de impedimento o limitación o de empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTE y una reducida tasa de recuperación de actividad que no sean beneficiarias de la prestación por desempleo.

 

  • IMPORTANTE: COMPATIBILIDAD DE LAS PRESTACIONES POR DESEMPLEO DE LOS ERTE COVID-19 CON TRABAJOS A TIEMPO PARCIAL.:

 

  • A partir del 1.10.2020 puede compatibilizarse la prestación por desempleo sin que se deduzca la parte proporcional del tiempo trabajado.

 

  • Las cuantías de prestaciones reducidas por compatibilidad con trabajo a tiempo parcial se compensarán con una cuantía equivalente a lo dejado de percibir, en un único pago y previa solicitud a realizar antes del 30 de junio de 2021.
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Medidas extraordinarias personas trabajadoras

Medidas extraordinarias de protección de las personas trabajadoras

El pasado día 30 de septiembre de 2020 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo que entre otras cuestiones, prórroga hasta el 31 de enero de 2021 de los artículos 2 y 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, que en concreto son,

  1. La fuerza mayor y las causas ETOP en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

 

  1. La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por un ERTE de fuerza mayor o por causas ETOP Covid-19, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, respecto de las personas trabajadoras afectadas por el ERTE.

 

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ERTE_LKSNext_legal

Novedades en materia de ERTE

El pasado día 30 de septiembre de 2020 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo que adopta las siguientes medidas con respecto a los Expedientes de Regulación Temporales de Empleo:

1. Prórroga automática de los ERTE por Fuerza Mayor hasta el 31 de enero de 2021.

2. NOVEDAD nuevo ERTE por impedimento o limitación de actividad.

  • ERTE por impedimento: Aplicable para empresas que vean impedido el desarrollo de su actividad como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria. Si la empresa tuviera menos de 50 trabajadores se podrá exonerar el 100% de la aportación empresarial devengada, y si tuviera más de 50 trabajadores el 90%, en ambos casos durante el periodo de cierre  y hasta el 31 de enero de 2021.
  • ERTE por limitaciones de actividad: Aplicable para empresas que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas. Si la empresa tuviera menos de 50 trabajadores podrá exonerarse la aportación empresarial devengada en los meses de octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, en el 100%, 90%, 85% y 80% respectivamente. En el caso de empresas de más de 50 trabajadores la exención alcanzará el 90%, 80%, 75% y 70%, respectivamente.

 

3. NOVEDAD Exoneraciones para empresas de sectores con una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad: Las empresas

  • Pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTE y una reducida tasa de recuperación de actividad o
  • Cuyo negocio dependa, indirectamente y en su mayoría, de las empresas a las que se refiere el apartado anterior, o que formen parte de la cadena de valor de estas, podrán aplicar las siguientes exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social: Si son empresas de menos de 50 trabajadores, el 85% de la aportación empresarial devengada en octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021. Si son empresas de más de 50 trabajadores el 75% de la aportación empresarial devengada en octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021. Las exoneraciones en cuestión son incompatibles con los ERTE por impedimento o limitaciones de actividad.

 

4. ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas a la COVID-19:

  • La regulación inicial de los ERTE por causas ETOP resultara aplicable a los Expedientes iniciados tras la entrada en vigor de este real decreto-ley y hasta el 31 de enero. Los ERTE ETOP vigentes hasta la fecha se seguirán aplicando en los términos previstos en la comunicación final de la empresa.
  • Se podrá tramitar un ERTE ETOP mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor. En este caso, los efectos del segundo ERTE se retrotraerán a la fecha de finalización del ERTE por fuerza mayor.
  • NOVEDAD En caso de que estos ERTE ETOP pierdan su vigencia, podrán prorrogarse por acuerdo en periodo de consultas y comunicación a la Autoridad Laboral.

 

5. Límites relacionados con reparto de dividendos y transparencia fiscal: Se mantiene ampliado también a los ERTE por impedimento o limitaciones la prohibición de acogerse a los ERTE COVID-19 para las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales.

6. Salvaguarda del empleo: El compromiso de mantenimiento de empleo para las empresas en ERTE hasta el 30 de septiembre de 2020 que se hayan beneficiado de las exoneraciones de cuotas se mantendrán en vigor en los mismos términos. Las empresas que, conforme a lo previsto en esta norma, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo. Si la empresa previamente hubiese adquirido un compromiso de mantenimiento del empleo, el inicio del periodo de 6 meses previsto para la salvaguarda de empleo  se producirá cuando aquel haya terminado.

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Bizkaia videoconferencia_LKSNextLegal

Bizkaia: realización de actuaciones tributarias mediante videoconferencia y por vía electrónica

Como os comentábamos en este post, la Diputación Foral de Bizkaia fue la impulsora para la realización de actuaciones tributarias mediante videoconferencia y por vía electrónica.

En este sentido, el 7 de octubre se ha publicado el Decreto Foral Normativo 10/2020, de 6 de octubre, de medidas tributarias adicionales urgentes en la Norma Foral General Tributaria, en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, en el Impuesto sobre Sociedades, en el Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos jurídicos Documentados y en el Tributo sobre el Juego mediante la explotación de máquinas o aparatos automáticos, relacionadas con la COVID-19, con distintos efectos en función de las modificaciones introducidas y de las que os hablaremos en otro momento.

En lo que se refiere al uso de sistemas digitales y al igual que ha hecho en Araba, Bizkaia añade la siguiente mención en su Norma Foral General Tributaria:

Las actuaciones de la Administración y de las y los obligados tributarios en los procedimientos de aplicación de los tributos podrán realizarse a través de sistemas digitales que, mediante la videoconferencia u otro sistema similar, permitan la comunicación bidireccional y simultánea de imagen y sonido, la interacción visual, auditiva y verbal entre las y los obligados tributarios y el órgano actuante, y garanticen la transmisión y recepción seguras de los documentos que, en su caso, recojan el resultado de las actuaciones realizadas, asegurando su autoría, autenticidad e integridad.

Remitiéndose a un posterior desarrollo reglamentario para establecer la obligación de realizar dichas actuaciones a través de los citados sistemas digitales, así como la determinación de los aspectos relacionados con la firma electrónica de los documentos de que se trate, la puesta de manifiesto de los expedientes por vía electrónica, así como cualquier otro necesario para el correcto desarrollo de los procedimientos de aplicación de los tributos por vía electrónica.

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Araba: actuaciones por sistemas digitales

Después del periodo estival en el que hemos seguido teniendo presente al COVID-19 las Diputaciones Forales han vuelto con las pilas cargadas para entre otras cosas, terminar la Campaña de IRPF del ejercicio 2019.

Pero no hemos venido a hablaros de este tributo en este post, sino de la última incorporación al uso de sistemas digitales que se ha publicado en el Boletín Oficial del Territorio Histórico de Araba.

A través del Decreto Normativo de Urgencia Fiscal 10/2020, del Consejo de Gobierno Foral, de 8 de septiembre se incorpora en la Norma Foral General Tributaria de dicho Territorio Histórico que “las actuaciones de la Diputación Foral de Álava y de los obligados tributarios en los procedimientos de aplicación de los tributos podrán realizarse a través de sistemas digitales que, mediante la videoconferencia u otro sistema similar, permitan la comunicación bidireccional y simultánea de imagen y sonido, le interacción visual, auditiva y verbal entre los obligados tributarios y el órgano actuante, y garanticen la transmisión y recepción seguras de los documentos que, en su caso, recojan el resultado de las actuaciones realizadas, asegurando su autoría, autenticidad e integridad”.

También se indica que “la utilización de estos sistemas se producirá cuando lo determine la Diputación Foral de Álava y requerirá la conformidad del obligado tributario en relación con su uso y con la fecha y hora de su desarrollo”.

Vemos cómo es ahora la Hacienda Foral de Araba quien se une a lo que previamente, de una a u otra forma, habían hecho ya Bizkaia, la Agencia Tributaria, así como Gipuzkoa.

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Vacaciones de las personas trabajadoras afectadas por ERTE: cómo se calculan y disfrutan

Las consecuencias de la pandemia del COVID han tenido su reflejo en el ámbito laboral en la aplicación de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). En este artículo os vamos a aclarar sus consecuencias respecto a las vacaciones de las personas trabajadoras afectadas por los ERTE.

Duración de las vacaciones

1. En caso de ERTE por Suspensión: Como regla general, lleva aparejada la reducción proporcional de las vacaciones salvo que por acuerdo colectivo o decisión unilateral del empresario se reconozca una duración superior a la que corresponda.

2. En caso de ERTE por Reducción de jornada: Se dan dos supuestos

a. En el caso de reducir la jornada en todos o algunos días laborables (reducción de jornada horizontal), la duración de las vacaciones no se ve afectada. Por tanto, tendrán derecho a vacaciones en duración equivalente al tiempo que trabajen en el año en curso, computando también el período de reducción de jornada.

b. En el caso de reducir el número de días de trabajo (reducción de jornada vertical) aplica lo indicado para los supuestos de suspensión del contrato, es decir, dejar de trabajar determinado número de días significa que el contrato está suspendido durante esos días, por tanto, esa reducción vertical implica el no devengo de vacaciones y, en consecuencia, una reducción proporcional de las mismas.

Disfrute de las vacaciones

1. Suspensión contrato: Durante la suspensión del contrato de trabajo, las personas trabajadoras no pueden disfrutar de su período de vacaciones. Tienen que esperar a que finalice la suspensión del contrato para poderlas disfrutar.

Una vez finalizada la suspensión del contrato, tendrán derecho al disfrute de las vacaciones, pero en la misma proporción al tiempo trabajado en el año, excluyéndose el tiempo de suspensión del contrato.

2. Reducción de jornada: Las situaciones que se pueden dar son dos:

a. En caso de reincorporación del trabajador a su jornada anterior tras finalizar la reducción de jornada, la duración y disfrute de las vacaciones no se ven alteradas.

b. En caso de que la persona trabajadora continúe con la reducción de la jornada cuando llegue el período de disfrute de las vacaciones, la empresa debe informar al SEPE la suspensión de la prestación por desempleo durante las vacaciones.

La retribución se ve mermada ya que la media de las retribuciones es inferior habida cuenta que durante unos meses ha tenido la jornada reducida y ha ingresado un salario inferior.

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LKS Next LEGAL cierra un acuerdo de colaboración con un despacho de abogados de China

LKS Next ha fortalecido su prestación de servicios en el ámbito internacional de la mano del despacho de abogados ubicado en Shangai, IPO Pang Xingpu, con una amplia trayectoria en el asesoramiento jurídico a empresas internacionales en China. La colaboración permitirá a LKS Next LEGAL prestar servicios a las empresas chinas situadas en España y, al mismo tiempo, facilitará a nuestros clientes el acceso a servicios jurídicos de alto valor añadido en sus negocios en el gigante asiático.

El área legal de LKS Next está integrada por más de 30 profesionales que trabajan en sus oficinas de Bilbao, San Sebastián y Mondragon (Gipuzkoa). Esta unidad de negocio de LKS Next, con una facturación de 3,3 millones de euros, ofrece servicios jurídicos especializados y asesoramiento legal integral tanto a empresas como a entidades del sector público. Por su parte, el despacho jurídico IPO Pang Xingpu fue fundado hace ahora 30 años en Shanghai, la capital económica de China, y es uno de los más destacados despachos de abogados del país asiático.

“El acuerdo con IPO Pang Xingpu, un importante despacho jurídico de China, permitirá a ambas organizaciones una estrecha colaboración y ofrecer servicios de valor añadido para la mejor prestación del servicio de nuestros respectivos clientes, tanto en España como en China. Se trata de una apuesta más por ofrecer un mejor servicio jurídico a nuestros clientes en cualquier ámbito geográfico.”, explica Martín Recalde, director de LKS Next Legal.

Así, LKS Next podrá prestar servicios a las empresas chinas situadas en España. A su vez, IPO Pang facilitará a los clientes de LKS Next LEGAL el acceso a unos servicios jurídicos de alta calidad en sus negocios en China en todos los ámbitos jurídicos.

Este acuerdo consolida la apuesta de LKS Next LEGAL en la prestación de servicios de acompañamiento a sus clientes en el ámbito internacional. En esta línea, en el año 2018 el despacho jurídico vasco entró a formar parte de International Business Law Consortium, prestigiosa red de despachos de abogados con presencia a nivel mundial.

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