Reuniones periodicas_ThinkUpLKS

Obligación de reuniones periódicas de los Consejos de Administración

Llega marzo, y antes de que termine el primer trimestre del ejercicio conviene recordar la obligación legal de las sociedades mercantiles de realizar reuniones periódicas de sus consejos de administración, impuesta por el artículo 245.3 de la Ley de Sociedades de Capital, que versa literalmente como sigue: “el consejo de administración deberá reunirse, al menos, una vez al trimestre”. De ello se desprende la necesidad de prever, como mínimo, cuatro reuniones del órgano de administración por ejercicio económico tendentes, entre otros, a acreditar y documentar el correcto cumplimiento del deber de diligencia por parte de los administradores. En consecuencia, es importante que las Actas que se deberán generar de tales reuniones recojan, al menos de forma sucinta, un descargo de la gestión ordinaria llevada a cabo en el trimestre en cuestión, o bien un control de la situación financiera de la sociedad relativa a dicho periodo. Todo ello sin perjuicio de la libertad de cada sociedad de celebrar cuantas reuniones adicionales entiendan necesarias de conformidad con las necesidades específicas de cada una de ellas.

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#PildorasDerechoLaboral: ¿Es obligatorio el registro de jornada de los trabajadores?

El pasado día 12 de marzo de 2019  se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

La norma deberá ser convalidad por el Congreso de los diputados antes del 24 de abril de 2019 (30 días hábiles desde el 12 de marzo de 2019, fecha de publicación en el BOE) de forma que si no se produce la convalidación el Real Decreto-ley dejaría de surtir efectos a partir de la fecha en que se derogue. En todo caso no se anularían lo efectos producidos durante su vigencia.

Entre otras, son cuestiones  que regula dicho RD-ley 8/2019  las siguientes;

Obligación de registro de jornada de los trabajadores a partir del 12 de mayo de 2019

  • La empresa debe garantizar el registro diario de jornada, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo que deberá ser organizado y documentado mediante negociación colectiva.
  • La empresa deberá conservar durante 4 años los registros de jornada.
  • Se incluye como infracción grave el incumplimiento de las normas en materia de registros de jornada.

 

La grabación de imágenes es nula si no se ha informado a los trabajadores de su instalación.

Así lo indica una sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona en un supuesto en donde se discutía sobre la procedencia de un despido disciplinario.

En este caso en concreto se declaró la nulidad de la prueba obtenida como consecuencia de una serie de grabaciones debido a que sin perjuicio de que existía un cartel identificativo que informaba sobre la existencia de una cámara, no se había informado a los empleados de cuál iba a ser la concreta finalidad del sistema instalado.

No obstante, el despido fue calificado como procedente debido a que se acreditaron los hechos que motivaron el despido mediante las manifestaciones realizadas por un testigo en el acto del juicio.

En consecuencia conviene tener en cuenta que no solamente hay que informar sobre la existencia del dispositivo, sino que también sobre la finalidad de su instalación.

Procede la readmisión de un trabajador que se jubiló después de ser despedido.

Así lo entiende el Tribunal Superior de Justicia de Asturias al conocer de un supuesto de un trabajador que fue despedido por causas objetivas que posteriormente fue declarado improcedente. La empresa en vez de abonar la indemnización correspondiente opto por la opción de solicitar el reingreso del trabajador, que ya disfrutaba de la prestación por jubilación.

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#PildorasDerechoLaboral: medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

El pasado día 7 de marzo de 2019  se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

La norma deberá ser convalidada por el Congreso de los diputados antes del 19 de abril de 2019 (30 días hábiles desde el 7 de marzo de 2019, fecha de publicación en el BOE) de forma que si no se produce la convalidación el Real Decreto-ley dejaría de surtir efectos a partir de la fecha en que se derogue. En todo caso no se anularían lo efectos producidos durante su vigencia.

Entre otras, son cuestiones  que regula dicho RD-ley 6/2019  las siguientes;

Nuevo supuesto de “suspensión del contrato con reserva de puesto por nacimiento” que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses.

En caso de nacimiento el contrato de trabajo de la madre biológica se suspenderá durante 16 semanas, de las cuales las primeras 6 deberán disfrutarse justo después del parto.

En caso de nacimiento el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de 16 semanas de las cuales las primeras 6 deberá disfrutarlas justo después del parto.

Las 10 siguientes semanas serán distribuibles y disfrutables hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses. La madre podrá anticipar hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.

En el caso de adopción o guarda con fines de adopción cada adoptante tendrá 16 semanas de las cuales las primeras 6 deberán disfrutarse con posterioridad a la constitución de la adopción. El disfrute de las 10 semanas restantes será voluntario y distribuible dentro de los 12 meses siguientes. Sera posible anticipar hasta 4 semanas antes de la fecha en que se constituya la adopción.

Sin perjuicio de ello, la entrada en vigor de esta medida se va a realizar de manera paulatina de acuerdo con las siguientes particularidades

  • Desde el 1 de abril hasta el 31 de diciembre de 2019: En caso de nacimiento la madre disfrutará de 16 semanas de las cuales 6 se disfrutarán inmediatamente tras el parto. Las 10 restantes se disfrutarán de manera voluntaria hasta que el menor cumpla los 12 meses. La madre podrá ceder de estas 10 semanas 4 al otro progenitor.

El otro progenitor en caso de nacimiento contará con 8 semanas de las cuales las primeras 2 deberán disfrutarse inmediatamente tras el parto. Las restantes 6 podrán disfrutarse con voluntariamente hasta que el menor cumpla 12 meses.

En caso de adopción serán 6 semanas para cada progenitor con otros 12 adicionales a disfrutar dentro de los doce meses siguientes entre los dos progenitores, sin que uno de los progenitores pueda disfrutar más de 10 semanas.

En el caso de que los dos progenitores ejerzan este derecho en la misma empresa, este podrá ser limitado.

  • Dese el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2020: En caso de nacimiento la madre contará con 16 semanas de las cuales 6 se disfrutarán con posterioridad al parto. Las 10 restantes se disfrutarán de manera voluntaria hasta que el menor cumpla los 12 meses. El otro progenitor contará con un periodo de suspensión de 12 semanas de las cuales 4 deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor como máximo 2 semanas.

En caso de adopción cada progenitor contará con un periodo de 6 semanas que adicionalmente deben añadirse otras 16 a disfrutar entre los dos de forma ininterrumpida dentro de los 12 meses siguientes sin que ningún progenitor pueda disfrutar en total de más de 10 semanas sobre dichas 16 semanas.

  • A partir del 1 de enero de 2021: cada progenitor disfrutara de la misma forma del periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo 6 semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos.

 

Obligación de aprobar un plan de igualdad para empresas de más de 50 trabajadores que se realizara de manera progresiva en el tiempo:

  • Para el 7 de marzo de 2020 las empresas de entre 150-250 trabajadores deben aprobar un plan de igualdad.
  • Para el 7 de marzo de 2021 las empresas de entre 100-150 trabajadores deben aprobar un plan de igualdad.
  • A partir del 7 de marzo de 2021 las empresas de entre 50-100 trabajadores deben aprobar un plan de igualdad.

 

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¿No enviar un aviso por correo electrónico puede vulnerar el principio de confianza legítima?

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña se ha pronunciado en su sentencia de 15 de junio de 2018, diciendo que supone una vulneración del principio de confianza legítima el que la AEAT no envíe un correo electrónico al destinatario de la notificación, siempre y cuando se haya venido practicando el envío de dicho correo electrónico con respecto a todas las demás actuaciones tributarias de los años anteriores.

La misma sentencia advierte de que no son preceptivos para la AEAT los correos electrónicos relativos a que el contribuyente tiene una notificación pendiente en su D.E.H. (Dirección Electrónica Habilitada), pero que en el supuesto tratado se adquiere una relevancia transcendental.

A lo que se le da dicha “relevancia transcendental” es al hecho de que en todas las comunicaciones anteriores la entidad siempre había recibido un correo electrónico, alertándola de que tenía una notificación pendiente de recepcionar. Consiguientemente, ello condujo a que el obligado pensara y tuviera una confianza legítima de que iba a haber aviso respecto a todas las demás actuaciones tributarias. La generación de esa confianza legítima es precisamente lo que ha contribuido a que sea transcendente y relevante el hecho de que el obligado no entrara en su DEH a la vista que no había recibido un aviso en su dirección de correo, como había ocurrido en los años anteriores.

Es por ello que, si en idénticos casos y para esa misma entidad, la AEAT siempre había enviado un correo electrónico alertándola de que tenía una notificación pendiente en el buzón, se tendrá que respetar el mismo criterio para el resto de notificaciones, y con más razón cuando se trata de actuaciones del mismo procedimiento de comprobación tributaria.

A este respecto se ha pronunciado el Tribunal Constitucional, en su sentencia de 17 de enero de 2019, declarando que dicho artículo no tiene nada de inconstitucional, y ello es porque el mismo de ningún modo impide el acceso a los Tribunales, ni vulnera el derecho del contribuyente a la defensa.

Tampoco vulnera el principio de confianza legítima que venimos comentando, ya que no existe ningún artículo que se haya dejado de aplicar y que establezca que la falta de aviso por correo puede llegar a invalidar la notificación realizada.

No obstante, sí que se produciría la quiebra de la confianza legítima cuando la Administración modifique su forma de actuar. Esto es, si en anteriores comunicaciones de un mismo procedimiento, el contribuyente siempre había recibido un aviso en su correo electrónico, advirtiéndole de que tenía una notificación pendiente, la AEAT debe seguir la misma línea de actuación.

Tomaremos nota de este criterio para las relaciones con las Haciendas correspondientes.

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Novedades_Autonomos_2019_ThinkUpLKS

Últimas novedades para autónomos en 2019

Será obligatorio para los autónomos cotizar por Contingencias Profesionales, Cese de actividad y Formación profesional

El pasado día 29 de diciembre de 2018 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto Ley 28/2018 de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo.

Este Real Decreto Ley entre otras medidas incluye la obligación de que aquellos trabajadores adscritos al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (en lo sucesivo “RETA”) deberán cotizar por contingencias profesionales (Incapacidad temporal, Incapacidad permanente, muerte y supervivencia, cese de actividad y Formación profesional)

Siendo esto así, en el RETA, los tipos de cotización serán, a partir del 1 de enero de 2019, los siguientes:

  1. Para las contingencias comunes: El 28,30%.
  2. Para las contingencias profesionales: El 0,9%, que se dividirá en
    1. Incapacidad temporal: El 0,46%
    2. Incapacidad permanente, muerte y supervivencia: El 0,44%
  3. Cese de actividad: El 0,7%
  4. Formación profesional: El 0,1%

 

Incremento de la base mínima para los trabajadores autónomos adscritos al RETA

El pasado día 29 de diciembre de 2018 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto Ley 28/2018 de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo.

Este Real Decreto Ley entre otras medidas incluye un incremento de las bases de cotización a los trabajadores adscritos al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (en lo sucesivo “RETA”) de tal forma que durante el año 2019 la base mínima de cotización en este Régimen será de 944,10€ mientras que la base máxima de cotización pasará a ser de 4.070,10€.

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Desayuno de trabajo_Compliance_ThinkUpLKS

Desayuno de trabajo: “Últimas novedades del Compliance” ¿Te apuntas?

El Compliance ha tenido una enorme repercusión en los últimos años en las empresas. Comenzó por la prevención de delitos, pero cada día resulta más inevitable su desarrollo por distintas exigencias: desde la novedosa adaptación en protección de datos (LOPD) hasta la información no financiera que debe incluirse en la próxima formulación de cuentas anuales.

Por eso, desde LKS Next Legal te invitamos a que desayunes con nosotros mientras tratamos las últimas novedades, retos y experiencias prácticas de este nuevo modelo tan importante e imprescindible en la actualidad.

Para ello hemos organizado dos jornadas diferentes. La primera dirigida sobre todo a las cooperativas y tendrá lugar el próximo 6 de marzo en el Parque Tecnológico de Garaia (Edificio LKS) a las 9.00 a las 11:00 horas. Y la segunda, dirigida a toda clase de pymes y administraciones públicas, en el hotel Abando de Bilbao un día después a la misma hora.

Ambos eventos contarán con las ponencias de Alberto Emparanza, Catedrático de Derecho Mercantil de la EHU/UPV, Jon Lacunza, abogado en LKS Next Legal, responsable de Compliance y Gobierno Corporativo y la jefa de proyectos de LKS Next Tecnología Kontxu López Gauna.

La diferencia la marcarán Fagor Ederlan Taldea y el Ente Vasco de la Energía, que estarán presentes y nos contarán la definición de cómo implantar de manera eficaz este proyecto en tu empresa.

Programa

Descárgate toda la información y el programa completo.

En Arrasate el 6 de marzo a partir de las 9.00 horas

En Bilbao el 7 de marzo a partor de las 9.00 horas

Inscripciones

No lo dudes. Acércate y no quedes al margen de las novedades en materia de Compliance que se están implantando en las empresas más avanzadas.

El contacto para apuntarse es:

Nerea Baena

Teléfono: 943 79 79 88

E-mail: baena.lksabogados@lks.es

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Ventas en consignacion_ThinkUpLKS

Nuevo tratamiento de las ventas en consignación a partir de enero de 2020

El sistema call-off stock régimen de ventas en consignación consiste en transportar bienes de un Estado miembro a otro Estado miembro para su almacenaje en las instalaciones del cliente (o de un tercero) para posteriormente, entregar dichos bienes a medida que el cliente los necesite.

Actualmente, a efectos del IVA, se producen las siguientes operaciones (salvo aplicación del régimen simplificado):

  • Operación asimilada a una adquisición intracomunitaria en el Estado Miembro de destino.
  • Posterior entrega interior en el Estado Miembro de destino, siendo el sujeto pasivo el proveedor.
  • Obligación de identificación del proveedor a efectos de IVA en el Estado Miembro de destino.

 

Es decir, a día de hoy, como norma general, los proveedores están obligados a registrarse a efectos del IVA en el Estado Miembro de destino ya que se considera que realizan en primer lugar, una adquisición intracomunitaria en el Estado miembro de destino y posteriormente, una entrega interior en el Estado Miembro de destino sujeta al IVA de dicho Estado.

Pues bien, con el fin de simplificar y armonizar el tratamiento de estas operaciones intracomunitarias, a partir del 1 de enero de 2020 el tratamiento a efectos del IVA será el siguiente:

 

  • Habrá una entrega intracomunitaria sujeta pero exenta en el Estado miembro de origen.
  • Una adquisición intracomunitaria de bienes sujeta y no exenta en el Estado miembro de destino, siendo el sujeto pasivo el adquirente de los bienes (el sujeto pasivo será el propio cliente y no el proveedor del Estado miembro de origen).
  • El proveedor no deberá registrarse a efectos de IVA en el Estado miembro de destino.

 

Para la aplicación de este sistema simplificado, es requisito necesario, entre otros, que el proveedor no tenga establecimiento permanente en el Estado miembro de destino y que conozca con la identificación a efectos de IVA de la entidad a quien se entregarán los bienes.

En definitiva, a partir del 2020, y siempre y cuando se cumplan los requisitos y condiciones exigidos por la Directiva (UE) 2018/1910, el tratamiento de estas operaciones se verá simplificado de forma considerable ya que, no será una transferencia de bienes y posterior entrega interior sino una entrega intracomunitaria exenta en el Estado miembro de origen y una adquisición intracomunitaria en el Estado miembro de destino, siendo el sujeto pasivo el destinatario de los bienes.

La Directiva deberá ser incorporada a la normativa nacional con efectos 1 de enero de 2020.

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Contratos_tasa desempleo_ThinkUpLKS

¿Qué tipo de contratos se verán afectados por la reducción de la tasa de paro por debajo del 15 %?

El pasado día 29 de diciembre de 2018 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto Ley 28/2018 de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo.

Este Real Decreto, entre otras medidas, suprime los contratos de trabajo e incentivos a la contratación afectados por la reducción de la tasa de paro por debajo de 15% a los que se refieren:

1. La disposición transitoria novena de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. En concreto se suprime la posibilidad de celebrar de contratos para la formación y el aprendizaje y contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores con menores de 30 años.

2. La disposición transitoria primera de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo. En concreto:

  • Se suprimen los incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.
  • La contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos
  • Incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven.
  • Primer empleo joven.
  • Incentivos a los contratos en prácticas.
  • Incentivos a la incorporación de jóvenes a entidades de la economía social.

 

En todo caso, se consideran válidos los contratos, así como en su caso los incentivos correspondientes, que se hayan celebrado desde el 15 de octubre de 2018, fecha de publicación de la Encuesta de Población Activa del tercer trimestre de 2018, hasta el 1 de enero de 2019.

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SMI_ThinkUpLKS

¿Cómo nos afecta la subida del SMI?

Mediante el Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, se fijó el salario mínimo interprofesional en 900€. El SMI durante el año 2018 es de 735 euros mensuales. Esto repercute en diferentes aspectos y materias que te detallamos a continuación:

– Sueldos:

900€/mes      30€/día         12.600€/año

Eventuales y temporeros: 42,62€

Empleadas del hogar: 7,04€/hora

Para fijar el límite hay que tener en cuenta tanto el salario base como los pluses (excluidos los pluses extrasalariales y parte proporcional de pagas extras).

– Salvo pacto en contrario, en lo que respecta a los Convenios Colectivos en vigor:

  • Para los convenios vigentes desde enero de 2017: cuantía del SMI de 2016 + incremento de 2% (Real Decreto 1171/2015).
  • Para los convenios que entraron en vigor con fecha posterior a enero de 2017 y seguían vigentes a 26 de diciembre de 2017: cuantía del SMI 2017 + 2% (Real Decreto 742/2016).
  • Para los convenios que entraron en vigor después del 26 de diciembre de 2017: cuantía del SMI de 2018.

 

– La base mínima de cotización se incrementa hasta los 1.050 euros.

– FOGASA:

  • Límite salario día: 70€
  • Límite 120 días para pagos de salarios del FOGASA: 8.400€
  • Límite indemnización despido improcedente: 25.200€.

 

– Aumenta la cantidad inembargable.

– Para acceder al subsidio de desempleo: 75% del SMI sin pagas extras (551€/mes).

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Empresas_seguridad social_becarios_ThinkUpLKS

Las empresas estarán obligadas a cotizar a la Seguridad Social por sus “becarios” (aunque estos no sean remunerados)

El pasado 29 de diciembre de 2018 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto Ley 28/2018 de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo.

Este Real Decreto Ley entre otras medidas ha introducido la obligación de que todas aquellas entidades incluidas en programas de formación deban incluir en el sistema de la Seguridad Social las personas que estén realizando prácticas no laborales y prácticas académicas externas con independencia de que tengan carácter remunerado o no.

Siendo esto así, la cotización se efectuará, en todo caso, aplicando las reglas de cotización correspondientes a los contratos para la formación y el aprendizaje, sin que exista obligación de cotizar por las contingencias de desempleo, ni al Fondo de Garantía Salarial ni a la formación profesional.

No obstante, estaremos a la espera ya que la norma prevé que esta reforma sea desarrollada mediante la correspondiente normativa reglamentaria en el plazo de 3 meses desde la entrada en vigor de este Real Decreto (El 28 de marzo de 2019).

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