Asistencia trabajo_LKSNextLegal

Las acumulaciones por faltas de asistencia, aunque justificadas al trabajo no serán causa de despido objetivo

El 19 de febrero de 2020 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 4/2020, mediante el cual se deroga como causa del despido objetivo las faltas de asistencia justificadas al trabajo.

Esta reforma viene como consecuencia de una controvertida sentencia del Tribunal Constitucional que consideraba constitucional dicho artículo del Estatuto de los Trabajadores.

Conviene destacar que el artículo en cuestión permitía el despido por causas objetivas de una persona trabajadora por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

De este cómputo se debían excluir las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.

Por ello como consecuencia de dicha sentencia y del revuelo social producido por esta, el nuevo gobierno ha decidido mediante Real Decreto-ley suprimir dicha causa como motivo de un despido objetivo.

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Salario Minimo Interprofesional_LKSNext

Efectos del incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El 5 de febrero de 2020, fue publicado el Real Decreto 231/2020, mediante el cual se fija el salario mínimo interprofesional para el 2020.

En comparación con el año 2019, se ha aprobado un incremento del 5,5% (en concreto el 5,55555555556%). Las cuantías quedan fijadas como sigue:

  • 31,66 euros/día o 950 euros/mes, en virtud de si el salario está fijado en días o meses, para cualesquiera actividades bien en la agricultura, la industria y en los servicios.
  • 44,99 euros/jornada legal para los trabajadores eventuales y temporeros cuyo trabajo en una misma empresa no exceda de 120 días.
  • 7,43 euros/hora efectivamente trabajada para los empleados de hogar que presten servicios por horas, en régimen externo.

De todos modos, este Real Decreto lleva aparejados los siguientes cambios

  • FOGASA
    • Límite salario día: 73,88€
    • Límite 120 días para pagos de salarios del FOGASA: 8.866,66€
    • Límite indemnización despido improcedente: 26.966,2€.
  • Aumenta la cantidad inembargable.
  • Acceso al subsidio de desempleo: 75% del SMI sin pagas extras (712,5€/mes).

 

Por último, el real decreto en su disposición transitoria única incorpora reglas con el fin de evitar que el incremento del SMI provoque efectos indeseados en los ámbitos no laborales que utilizan este como referencia.

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Brexit_ThinkUpLKSNext_Legal

Se clarifica el futuro del Brexit y los efectos para nuestras empresas

El 31 de enero de 2020 se ha publicado en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE) el Acuerdo sobre la retirada del Reino Unido de la Unión Europea. Este acuerdo entra en vigor el 1 de febrero de 2020 y supone que hasta el 31 de diciembre del 2020 la relación entre la UE y el Reino Unido seguirá funcionando como si el Reino Unido siguiera perteneciendo a la UE, pero sin contar con representantes políticos en el Parlamento Europeo ni en la Comisión.

Esto quiere decir que durante 2020 todos los intercambios comerciales con el Reino Unido se seguirán haciendo como hasta ahora, como si fuera todavía país integrante del mercado interior y de la unión aduanera.

Durante este periodo transitorio la UE y el Reino Unido deberán acordar un Convenio que regule las relaciones comerciales futuras entre ambos, aunque el periodo transitorio podría prorrogarse, solo una vez, durante uno o dos años más, siempre que se haga antes del 1 de julio de 2020. Por tanto, las condiciones jurídicas, fiscales y arancelarias se mantienen intactas de momento, pero habrá que estar muy atentos a lo que se acuerde de cara a un futuro próximo.

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Planes de igualdad_ThinkUpLKS

La inspección de trabajo controlará la elaboración de los planes de igualdad

De acuerdo con la  información remitida por la propia Inspección de Trabajo, es intención de la Inspección de Trabajo del Gobierno Vasco realizar una campaña de control de elaboración de Planes de igualdad con el objetivo de valorar la situación de cada empresa en cuanto al grado de cumplimiento de la normativa en dicha materia.

Está previsto que la  inspección se realice en  empresas de más de 150 trabajadores y comenzará a partir del segundo trimestre del 2020 para verificar el cumplimiento de las reformas realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

Conviene recordar que, a partir del 9 de marzo de 2020 las empresas con más de 150 trabajadores están obligadas a tener un plan de igualdad.

A partir del 9 de marzo de 2021 también se extenderá a las empresas entre 100 y 150 trabajadores.

Finalmente las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras tendrán la obligación de tener un  plan de igualdad a partir del 9 de marzo de 2022.

Aprovechamos para recordaros que LKS Next Legal colabora con PROSPEKTIKER S.A, entidad homologada por “Emakunde” para  la prestación de asistencia técnica en materia de igualdad de mujeres y hombres a empresas y entidades.

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Desayuno informativo. Nueva ley de cooperativas de Euskadi: novedades más significativas

La entrada en vigor de la nueva Ley abre un nuevo periodo de adaptación a la nueva normativa para las cooperativas de Euskadi. Ahora cuentan con una normativa que trata de dar respuesta actualizada para afrontar los grandes retos que tienen por delante.

Desde LKS Next LEGAL como el despacho líder en derecho cooperativo,  queremos invitar a las cooperativas a conocer de primera mano las modificaciones y novedades que incorpora el nuevo texto legal.  Estos cambios afectan directamente a todas las áreas de gestión de la cooperativa, y obliga a revisar y adaptar los estatutos y demás normativa interna a las disposiciones imperativas de la nueva Ley.

Es por ello que convocamos a las cooperativas a un desayuno de trabajo donde ofreceremos una visión general de las novedades legislativas más significativas y su afección a las cooperativas.

Con el objetivo de facilitar la asistencia celebraremos tres jornadas en Bilbao, Donostia y Mondragón en las siguientes fechas y lugares:

 

6 DE FEBRERO en ARRASATE MONDRAGON

Sala Muru del Edificio principal del Parque Tecnológico de Garaia

11 DE FEBRERO en BILBAO

Hotel Domine Alameda Mazarredo 61

13 DE FEBRERO en DONOSTIA- SAN SEBASTIÁN

Hotel NH ARANZAZU Vitoria-Gasteiz Kalea 1

 

Las tres jornadas contarán con el siguiente orden del día y ponentes:

  • 9:00. Recepción introducción: Martin Recalde (Responsable del Departamento de Derecho Societario de LKS NEXT LEGAL)/ Alberto Emparanza (Catedrático de Derecho Mercantil de la UPV-EHU y socio colaborador de LKS NEXT LEGAL
  •  9:30.Principales modificaciones de la Ley y la revisión estatutaria de las cooperativas (Beñat Salaberria – Abogado del Departamento de Derecho Societario de LKS NEXT LEGAL).
  •  10:00. Novedades desde una óptica laboral (Josu Agirre – Abogado del Departamento de Derecho Laboral de LKS NEXT LEGAL).
  • 10:30. Ruegos y preguntas al equipo de profesionales de LKS Next LEGAL

Plazas limitadas.

Reserva a través del correo snunez@lksnext.com

 

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Ley de Cooperativas_ThinkUpLKSNextLegal

Llega la nueva Ley de Cooperativas de Euskadi. Nuevo escenario para las cooperativas

El 20 de diciembre del 2019 el Parlamento Vasco ha aprobado en su Pleno ordinario la nueva Ley de Cooperativas de Euskadi.
La nueva Ley no altera los elementos esenciales que definen a las cooperativas, pero establece un nuevo escenario a partir de ahora, regulando ámbitos empresariales que están en auge, tales como el Gobierno Corporativo y la Gobernanza y poniendo a disposición de las cooperativas medios tecnológicos y telemáticos que eran impensables cuando se aprobó la anterior Ley en el año 1993.
Esta nueva Ley obliga a las cooperativas a revisar sus estatutos y su normativa interna, pudiendo aprovecharse los nuevos mecanismos y soluciones que se plantean. Como especialistas que somos en el ámbito cooperativo, desde LKS Next Legal estamos a disposición de las cooperativas para asesorar y formar en todo lo que tiene que ver con la nueva Ley.
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Tuit trabajo despido_ThinkUpLKS

#PildorasDerechoLaboral: Los “tuits” motivo justificado para el despido

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid en una sentencia de 19 de julio de 2019 resuelve la procedencia de un despido disciplinario de un trabajador por publicar “tuits” injuriosos y ofensivos contra la empresa.

La Sentencia, advierte del uso responsable de las redes sociales y a pesar de que reconoce al demandante su derecho de expresar libremente sus ideas y opiniones considera el límite del menoscabo al honor de las personas y al de la empresa para la que trabaja.

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Modificación BI en IVA incobrables_ThinkUpLKS

No todos los requerimientos notariales habilitan la modificación de la base imponible en créditos incobrables

El Tribunal Económico Administrativo Central en su resolución de 15 de octubre de 2019 asienta el criterio que debe operar para modificar la base imponible en aplicación del artículo 80.Cuatro de la Ley 37/1992, de 28 de diciembre, del Impuesto sobre el Valor Añadido (LIVA) en supuestos de créditos total o parcialmente incobrables.

En ese sentido se indica que no es posible equiparar las actas notariales de remisión de documentos por correo al requerimiento notarial al deudor y detalla las diferencias entre unas y otras de la siguiente forma:

  • Las actas de remisión de documentos se limitan a acreditar el hecho del envío, el contenido del documento y la fecha de entrega o su remisión por procedimiento técnico, y no confieren derecho a contestar en la misma acta.

 

  • Las actas de requerimiento tienen por objeto transmitir una información o decisión a una persona intimando al requerido para que adopte una determinada conducta y se notifican mediante personación del notario en el lugar de notificación (o por correo certificado si no lo impide una norma legal) y contienen una diligencia en la que se hace constar el intento de traslado de la petición por el notario, el medio empleado y su resultado, así como la contestación del requerido.

 

Cuando en 2010 se modificó la LIVA para introducir la posibilidad de emplear el requerimiento notarial como alternativa a la reclamación judicial, se hizo como una medida de flexibilización. Ahora bien, a juicio del TEAC esta posibilidad no debe menoscabar el resultado buscado con su cumplimiento, que es precisamente la constancia del efecto conminatorio dirigido a obtener el cobro.

Este criterio ya se había establecido en la resolución del mismo TEAC de 22 de mayo de 2019, por lo que no hace sino reiterarlo y dar seguridad jurídica a los empresarios y profesionales que deseen recuperar las cuotas de IVA repercutidas y no cobradas de sus clientes en supuestos de incobrables, distintos de aquellos que hayan entrado en concurso de acreedores, para que sean conscientes de qué tipo de requerimiento debe usarse para instar el cobro del crédito.

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#PildorasDerechoLaboral: Las grabaciones en el ámbito de trabajo

El pasado día 17 de octubre de 2019, la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (a continuación “TEDH”), dictó una sentencia en segunda instancia sobre un caso relativo al uso de sistemas de vídeo vigilancia en el trabajo en virtud de la cual matiza su doctrina con respecto a la grabación oculta y continua de videocámaras en el trabajo.

En concreto, el supuesto trata del despido disciplinario de trabajadores por robar dinero de los cajeros del supermercado. Las pruebas aportadas  fueron;  por una parte las manifestaciones realizadas por diferentes trabajadores en el seno de un proceso de investigación interno de la empresa y por otra las imágenes reveladas por una de las cámaras ocultas en la empresa.

La controversia se centraba  en determinar si el uso de cámaras de video vigilancia oculta en el plano de las relaciones laborales es una conducta contraria al derecho a la vida privada y familiar recogida en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.

Previamente y sobre el mismo supuesto el TEDH se pronunció en primera instancia, indicando que dicha conducta era contraria al indicado derecho en la medida en que no respetaba el principio de proporcionalidad.

A pesar de ello, el TEDH, esta vez la Gran Sala, considera que dicha medida de video vigilancia oculta si cumplía con el principio de proporcionalidad en la medida en que, en este caso en concreto:

  • Las grabaciones se realizaron en un lugar abierto al público y a los consumidores, lugar donde la expectativa razonable de confidencialidad del trabajador es menos elevada que en comparación a otros sitios (oficinas privadas, aseos y etc.)
  • La duración de la medida, fue de 10 días, un periodo que no puede ser considerado como excesivo.
  • La finalidad de dichas grabaciones no fue otra que investigar las diferencias entre el inventario y el número de ventas.

 

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Horas antiguedad trabajador_ThinkUpLKSNext

#PildorasDerechoLaboral: ¿Cómo se calcula la antigüedad del trabajador fijo discontinuo?

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en lo sucesivo “TJUE”) En su sentencia de 15 de octubre de 2019 resuelve que la antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos sobre el cálculo de trienios se realizara sobre los días efectivamente trabajados.

El supuesto relata que dos trabajadoras fueron contratadas para la realización de trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa, es decir que sólo trabajan unos meses al año. Tras tres años desde el inicio de su contrato  las trabajadoras  solicitan a la empresa el reconocimiento de un trienio, que da lugar al percibo de un complemento salarial, el cual les fue denegado por la empresa que consideraba que las trabajadoras no habían prestado servicios efectivos durante tres años por no prestar servicios todos los meses del año.

Con este relato de hechos el Tribunal Superior de Justicia de Galicia plantea una cuestión prejudicial ante el TJUE para aclarar la legalidad de dicho criterio desde el punto de vista de la legislación comunitaria. Las consideraciones son las que siguen:

  1. La retribución de los trabajadores a tiempo parcial debe ser equivalente a la del trabajador a tiempo completo.
  2. El derecho de la unión europea no prohíbe el cálculo de un concepto de la retribución conforme al periodo efectivo de días trabajados.
  3. Sin embargo, este criterio no es aplicable a la determinación de la fecha de adquisición de un derecho a un componente de la retribución, en la medida en que esta depende exclusivamente de la duración de la antigüedad adquirida por el trabajador. En este sentido, la antigüedad se corresponde con la duración efectiva de la relación laboral y no con la cantidad de trabajo realizada durante dicha relación.
  4. En el caso del trabajador a tiempo completo, la antigüedad se calcula teniendo en cuenta la duración efectiva de la relación laboral y no la cantidad de trabajo efectuada durante la misma.
  5. El criterio de calcular la antigüedad tomando en consideración exclusivamente el tiempo efectivamente trabajado afecta a un número mucho mayor de mujeres que de hombres, por lo que podría ser discriminatorio.

 

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