COVIC_medidas_LKSNextLega

Medidas laborales contra el COVID-19 (II)

Con fecha 13 de marzo de 2020 se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 7/2020, de 12 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes para responder al impacto económico del COVID-19.

Este Real Decreto-ley tiene por objeto la adopción de nuevas medidas para responder al impacto económico negativo que se está produciendo en el ámbito sanitario, en el sector turístico, y sobre las personas afectadas por las medidas de contención adoptadas por las autoridades competentes, así como prevenir un mayor impacto económico negativo sobre las PYMES y autónomos. En el plano laboral y de la Seguridad Social estas son las medidas más significativas de este Real Decreto-ley:

  • Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento o contagio del personal encuadrado en los Regímenes Especiales de los Funcionarios Públicos como consecuencia del virus COVID-19.

 

  • Las empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los sectores del turismo, así como los del comercio y hostelería, siempre que se encuentren vinculadas a dicho sector del turismo, que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo, abril, mayo, junio y que inicien o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijos discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación Profesional de dichos trabajadores.

 

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Medidas Coronavirus_LKSNextLegal

Medidas laborales contra el COVID-19

Con fecha 11 de marzo de 2020 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública.

Este Real Decreto-ley, tiene por objeto hacer frente a la emergencia de salud pública generada por el COVID-19 adoptándose una serie de medidas en materia económica y salud pública. En el plano laboral se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19. 

Como bien indica el propio Real Decreto-ley tendrán derecho a esta prestación tanto la persona trabajadora por cuenta ajena como propia siendo la fecha de efectos la fecha en que se acuerde el aislamiento.

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Plan de igualdad_LKS Next Legal

RECORDATORIO: Desde el 8 de marzo, las empresas con más de 150 personas trabajadoras deberán contar con un Plan de Igualdad

Se cumple un año desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Como consecuencia de este Real Decreto, se estableció la obligación de las empresas con más de 50 personas trabajadoras a tener un Plan de Igualdad. En cualquier caso, esta obligación ira aplicándose de manera paulatina de tal forma que las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 personas trabajadoras contaban de plazo hasta el 8 de marzo de 2020 para la aprobación de los planes de igualdad.

Por ello aquellas empresas que no hayan aprobado dicho Plan de Igualdad corren el riesgo de ser expedientadas por una infracción grave y según el caso muy grave del de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social pudiendo ser sancionada con una multa, de 626 a 6.250 euros en el caso de las infracciones graves y una multa de 6.251 a 187.515 euros en el caso de falta muy grave.

En Prospektiker y LKS Next LEGAL te ayudamos a elaborar tu Plan de Igualdad.

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Guia laboral Coronavirus_LKSNextLegal

Implicaciones laborales del Coronavirus

El pasado día 4 de marzo de 2020 el Ministerio de Trabajo y Economía Social publico la Guia para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus”.

El propósito del documento no es otro que “facilitar la información necesaria sobre la aplicación de la normativa laboral en relación con las diferentes situaciones en las que pueden encontrarse las empresas y las personas trabajadoras”

De esta forma la Guía se estructura en las siguientes materias y con las siguientes indicaciones:

1. Prevención de Riesgos Laborales:

La posibilidad de la paralización de la actividad de la empresa.

  • Por decisión de la empresa: El empresario puede adoptar medidas organizativas o preventivas que eviten el contacto de manera temporal, sin la necesidad de paralizar su actividad.

 Cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riego grave de contagio la empresa está obligada a,

  • Informar de la existencia del riesgo y
  • Adoptar medidas y dar las instrucciones necesarias, en caso de peligro grave, inminente e inevitable para que las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad.
  • Por decisión de las personas trabajadoras: En el caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente de contagio las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo.

 Se considera riesgo grave e inminente “Todo aspecto que resulte probable que se materialice en un futuro inmediato y pueda ser causa de gravedad para la salud de todos los trabajadores del puesto”

  • Medidas preventivas: La guía recuerda el deber de protección de la empresa y la implicación de esta de garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo que están bajo su ámbito de dirección.

 

2. Medidas Laborales

  • El teletrabajo: La posibilidad de establecer el teletrabajo como medida organizativa temporal y excepcional, acordada individualmente o colectivamente, que no suponga una reducción de derechos para las personas trabajadoras.
  • Suspensión total o parcial de la actividad
  • Con ERTE: También se podrá suspender total o parcialmente la actividad, o reducir la jornada, por expediente de regulación de empleo (ERTE) por la existencia de causas organizativas, técnicas o de producción. Esto se puede producir en casos de escasez o falta de recursos necesarios o por descenso de la demanda. Por otra parte, podrían ser consideradas como causas de un ERTE por fuerza mayor el incremento de los índices de absentismo que imposibiliten la continuidad de la actividad o una decisión de la Autoridad Sanitaria que aconseje el cierre del centro de trabajo.
  • Sin ERTE: Si la empresa no tramita un ERTE pero se paraliza la actividad, la persona trabajadora conserva el derecho a su salario.

 

3. Emergencia de protección civil: Cuando se declare una zona afectada gravemente por una emergencia de protección civil, las empresas podrán articular un ERTE o incluso medidas de extinción cuando la causa directa sea la situación de emergencia.

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Deducibilidad IVA LKS Next Legal

No deducibilidad en el Impuesto sobre Sociedades del IVA soportado en otros países

La Dirección General de Tributos en su reciente consulta vinculante de 13 de diciembre de 2019 (V3417-19) se pronuncia acerca de la deducibilidad en el Impuesto sobre Sociedades del IVA soportado en otro país de la Unión Europea, Francia en el supuesto concreto.

La sociedad consultante plantea un supuesto en el que contabiliza en 2016 una factura recibida de un proveedor francés con el correspondiente IVA francés, ya que el mismo no está dado de alta en el Registro de Operadores Intracomunitarios de su país. Dicha factura se contabiliza desglosando el correspondiente IVA con la intención de solicitar la devolución mediante el modelo 360. No obstante, una vez transcurrido el plazo de presentación de dicha solicitud de devolución, que acaba el 30/09/2017, no se procede a la presentación de la misma.

La duda que plantea la sociedad consultante es si el importe de IVA puede considerarse deducible en la declaración del Impuesto sobre Sociedades del ejercicio 2017, a lo que la DGT responde negativamente por considerar que en la medida en que la entidad pudo haber solicitado su devolución mediante el procedimiento legalmente previsto, el registro contable del gasto en el ejercicio 2017 por no haber solicitado tal devolución es una liberalidad y, como tal, no puede tener la consideración de fiscalmente deducible.

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reuniones periodicas obligatorias

Reuniones periódicas obligatorias en los Consejos de Administración

Llega marzo, y antes de que termine el primer trimestre del ejercicio conviene recordar la obligación legal de las sociedades mercantiles de realizar reuniones periódicas de sus consejos de administración, impuesta por el artículo 245.3 de la Ley de Sociedades de Capital, que versa literalmente como sigue: “el consejo de administración deberá reunirse, al menos, una vez al trimestre”.

De ello se desprende la necesidad de prever, como mínimo, cuatro reuniones del consejo de administración por ejercicio económico tendentes, entre otros, a acreditar y documentar el correcto cumplimiento del deber de diligencia por parte de los administradores. En consecuencia, es importante que las Actas que se deberán generar de tales reuniones recojan, al menos de forma sucinta, un descargo de la gestión ordinaria llevada a cabo en el trimestre en cuestión, o bien un control de la situación financiera de la sociedad relativa a dicho periodo. Todo ello sin perjuicio de la libertad de cada sociedad de celebrar cuantas reuniones adicionales entiendan necesarias de conformidad con las necesidades específicas de cada una de ellas.

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Asistencia trabajo_LKSNextLegal

Las acumulaciones por faltas de asistencia, aunque justificadas al trabajo no serán causa de despido objetivo

El 19 de febrero de 2020 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 4/2020, mediante el cual se deroga como causa del despido objetivo las faltas de asistencia justificadas al trabajo.

Esta reforma viene como consecuencia de una controvertida sentencia del Tribunal Constitucional que consideraba constitucional dicho artículo del Estatuto de los Trabajadores.

Conviene destacar que el artículo en cuestión permitía el despido por causas objetivas de una persona trabajadora por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

De este cómputo se debían excluir las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.

Por ello como consecuencia de dicha sentencia y del revuelo social producido por esta, el nuevo gobierno ha decidido mediante Real Decreto-ley suprimir dicha causa como motivo de un despido objetivo.

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Salario Minimo Interprofesional_LKSNext

Efectos del incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El 5 de febrero de 2020, fue publicado el Real Decreto 231/2020, mediante el cual se fija el salario mínimo interprofesional para el 2020.

En comparación con el año 2019, se ha aprobado un incremento del 5,5% (en concreto el 5,55555555556%). Las cuantías quedan fijadas como sigue:

  • 31,66 euros/día o 950 euros/mes, en virtud de si el salario está fijado en días o meses, para cualesquiera actividades bien en la agricultura, la industria y en los servicios.
  • 44,99 euros/jornada legal para los trabajadores eventuales y temporeros cuyo trabajo en una misma empresa no exceda de 120 días.
  • 7,43 euros/hora efectivamente trabajada para los empleados de hogar que presten servicios por horas, en régimen externo.

De todos modos, este Real Decreto lleva aparejados los siguientes cambios

  • FOGASA
    • Límite salario día: 73,88€
    • Límite 120 días para pagos de salarios del FOGASA: 8.866,66€
    • Límite indemnización despido improcedente: 26.966,2€.
  • Aumenta la cantidad inembargable.
  • Acceso al subsidio de desempleo: 75% del SMI sin pagas extras (712,5€/mes).

 

Por último, el real decreto en su disposición transitoria única incorpora reglas con el fin de evitar que el incremento del SMI provoque efectos indeseados en los ámbitos no laborales que utilizan este como referencia.

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Brexit_ThinkUpLKSNext_Legal

Se clarifica el futuro del Brexit y los efectos para nuestras empresas

El 31 de enero de 2020 se ha publicado en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE) el Acuerdo sobre la retirada del Reino Unido de la Unión Europea. Este acuerdo entra en vigor el 1 de febrero de 2020 y supone que hasta el 31 de diciembre del 2020 la relación entre la UE y el Reino Unido seguirá funcionando como si el Reino Unido siguiera perteneciendo a la UE, pero sin contar con representantes políticos en el Parlamento Europeo ni en la Comisión.

Esto quiere decir que durante 2020 todos los intercambios comerciales con el Reino Unido se seguirán haciendo como hasta ahora, como si fuera todavía país integrante del mercado interior y de la unión aduanera.

Durante este periodo transitorio la UE y el Reino Unido deberán acordar un Convenio que regule las relaciones comerciales futuras entre ambos, aunque el periodo transitorio podría prorrogarse, solo una vez, durante uno o dos años más, siempre que se haga antes del 1 de julio de 2020. Por tanto, las condiciones jurídicas, fiscales y arancelarias se mantienen intactas de momento, pero habrá que estar muy atentos a lo que se acuerde de cara a un futuro próximo.

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Planes de igualdad_ThinkUpLKS

La inspección de trabajo controlará la elaboración de los planes de igualdad

De acuerdo con la  información remitida por la propia Inspección de Trabajo, es intención de la Inspección de Trabajo del Gobierno Vasco realizar una campaña de control de elaboración de Planes de igualdad con el objetivo de valorar la situación de cada empresa en cuanto al grado de cumplimiento de la normativa en dicha materia.

Está previsto que la  inspección se realice en  empresas de más de 150 trabajadores y comenzará a partir del segundo trimestre del 2020 para verificar el cumplimiento de las reformas realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

Conviene recordar que, a partir del 9 de marzo de 2020 las empresas con más de 150 trabajadores están obligadas a tener un plan de igualdad.

A partir del 9 de marzo de 2021 también se extenderá a las empresas entre 100 y 150 trabajadores.

Finalmente las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras tendrán la obligación de tener un  plan de igualdad a partir del 9 de marzo de 2022.

Aprovechamos para recordaros que LKS Next Legal colabora con PROSPEKTIKER S.A, entidad homologada por “Emakunde” para  la prestación de asistencia técnica en materia de igualdad de mujeres y hombres a empresas y entidades.

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