Gobierno Corporativo_LKSAbogados_ThinkUp

Éxito en las jornadas sobre Gobierno Corporativo en LKS Abogados

Los días 18 y 19 de septiembre celebramos desayunos sobre Gobierno Corporativo con nuestros clientes e interesados en Arrasate-Mondragón y Bilbao. Como ocurre en estas ocasiones, fue muy enriquecedor compartir inquietudes y reflexionar sobre las prácticas de Buen Gobierno más novedosas, adaptadas a nuestro mundo empresarial más cercano: las entidades no cotizadas.

Desde sociedades de capital, fundaciones, cooperativas, fuesen empresas privadas o entidades públicas…agradecemos que un público diverso nos acompañaseis y participaseis en estas jornadas activamente y con gran interés.

El interés mostrado estuvo más que justificado. El Gobierno Corporativo es una tarea ineludible que no puede faltar en nuestras agendas. Empresas y organizaciones de todo tipo están llamadas a dar pasos debido a las exigencias legales y de mercado, cada vez más acuciantes.

Nos hemos puesto ya a organizar nuevos desayunos sobre la misma temática, visto el interés. Que nadie se quede sin la oportunidad de participar.

Os recordamos que desde LKS Abogados nos gusta manteneros informados de todas las novedades que consideramos son de vuestro interés. Por eso, os dejamos nuestro canal de sugerencias para que nos contéis los temas de los queréis estar informados.

¡Hasta pronto!

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Contratos temporales_ThinkUpLKS

¿Puede compensarse la indemnización por finalización de contrato temporal con la indemnización por despido improcedente?

De conformidad con el criterio adoptado por el  Tribunal Supremo, en sentencia de junio de 2018, sólo cabe compensar la indemnización por despido improcedente con la del último contrato temporal por integrarse en el cómputo de la indemnización por despido improcedente el periodo de duración del último contrato temporal, considerando que  la decisión de cese es única y en consecuencia resolviendo que  no procede que el trabajador sea indemnizado dos veces por dicha única decisión.

La compensación en el proceso de despido, de las indemnizaciones percibidas por el trabajador o trabajadora a la extinción de contratos temporales a lo largo de la relación laboral, ha sido un tema muy debatido por los Tribunales. Esta cuestión es bastante frecuente en todo tipo de empresas por lo que consideramos que hay que tenerla en cuenta a la hora de despedir a un trabajador o trabajadora.

Desde LKS Abogados nos gusta mantenerte informado e informada de todas las novedades laborales que consideramos son de tu interés. No obstante, si quieres que tratemos otros temas, escríbenos a nuestro canal de sugerencias . Estamos encantados de atenderte.

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El TJUE cambia su doctrina con respecto a la indemnización de los contratos temporales

El pasado 5 de junio de 2018 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante “TJUE”) dictó una sentencia en donde volvía a conocer de una cuestión prejudicial planteada desde España relacionada con la indemnización por finalización de los contratos temporales.

El TJUE conocía de un asunto en donde una trabajadora que estaba contratada mediante un contrato de interinidad, había sido extinguida su contrato laboral por haberse cubierto la vacante del puesto que desempeñaba mediante concurso público.

El TJUE ya tuvo la ocasión de pronunciarse sobre un asunto de similares características en donde dictó una sentencia en la cual entendía que aquellos contratos de trabajo temporales que habían sido finalizados por el término del periodo pactado, debían ser indemnizados con la indemnización por despido objetivo (20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades).

En el caso actual el objeto del debate es el mismo pero con respecto a los contratos de interinidad, otro tipo de contrato temporal que como no ocurre con los contratos eventuales y de obra o servicio determinado, no tiene indemnización alguna por su finalización.

Siendo esto así, el TJUE entiende que la legislación española, al no prever indemnización alguna por la finalización del contrato de interinidad no discrimina a los trabajadores contratados mediante este contrato con respecto a aquellos trabajadores con contrato indefinido debido a que el despido por causas objetivas cuya indemnización es de 20 días por año trabajado con el máximo de 12 mensualidades tiene lugar “al producirse en circunstancias que no estaban previstas en el momento de la celebración del contrato y que suponen un cambio radical en el desarrollo de la relación laboral” , mientras que en el contrato de interinidad “las partes del contrato temporal conocen desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término”.

Es por ello que la razón por la cual no existe dicha discriminación se debe a que el trato diferenciado en la finalización de ambos contratos se da en circunstancias totalmente diferentes (los contratos indefinidos desconocen la causa de la finalización del contrato mientras que los trabajadores interinos si lo conocen).

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Sustitucion_contrato_vacaciones_ThinkUpLKS

¿Qué contrato utilizar para sustituir a un/a trabajador/a en vacaciones?

No son pocas las empresas que tienen la necesidad de contratar a trabajadores para sustituir a otros que están disfrutando de sus vacaciones. Es por ello que aprovechamos esta entrada para tratar bajo qué tipo de contrato se debe contratar a un trabajador para sustituir a otro que este disfrutando de sus vacaciones.

Considerando la tipología de contratos laborales que ofrece el actual panorama legislativo;

  • El contrato de interinidad es el comúnmente más utilizado para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, si bien ello ha generado alguna discusión jurisprudencial y en concreto al respecto de considerar si el periodo de vacaciones del trabajador sustituido genera un derecho a la reserva de un puesto de trabajo situación justificativa de un contrato interino por sustitución de un trabajador.

 

  • El contrato eventual por circunstancias de la producción también podría servir para dar respuesta a la coyuntura ocasionada por el disfrute de las vacaciones de los trabajadores.

 

¿Qué tipo de contrato se debe utilizar para este supuesto concreto?

El  Tribunal Supremo, ha considerado que no procede la modalidad contractual de interinidad, si bien ya algunos Tribunales Superiores de Justicia abren la posibilidad a la utilización de esta modalidad. Por lo que resulta que el contrato eventual es más adecuado para sustituir a trabajadores que estén disfrutando de sus vacaciones dado el decrecimiento producido en la plantilla como consecuencia de estas.

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La Seguridad Social vigilará que no se despida a los docentes interinos en verano

En 2012, entró en vigor el Real Decreto 14/2012 que modificó las circunstancias laborales de los maestros interinos. A raíz de la entrada en vigor de la nueva legislación, algunos gobiernos regionales comenzaron a despedir al personal interino a final de curso, pagando solo la parte proporcional de las vacaciones.

La Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social ha dictado un criterio de actuación por el que advierte a las Consejerías de Educación de las comunidades autónomas de la obligación de mantener el alta y la cotización al Sistema de los docentes interinos no universitarios, durante los meses de julio y agosto, siempre que tengan derecho a las retribuciones en esos meses.

Este criterio es la reacción ante una sentencia del Tribunal Supremo, del pasado 11 de junio, por la que se determinó que no se pueden establecer diferencias de trato entre los funcionarios docentes de carrera y los interinos que desarrollen sus funciones durante el curso lectivo completo. El alto Tribunal establece que unos y otros son iguales en derechos retributivos, por lo que deben percibir los salarios correspondientes a los meses de julio y agosto, aunque no presten servicios.

Esto obliga por tanto a las CCAA a mantener a los trabajadores de educación interinos en alta en el Sistema de Seguridad Social y a abonar las cuotas que correspondan. Sin perjuicio de ello la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (a continuación “ITSS”) llevará a cabo las acciones que se encuentren en su ámbito de actuación.

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Identificación de los titulares reales como requisito para el depósito de las cuentas anuales

Las sociedades deben tener en cuenta que para el depósito de las cuentas anuales en el Registro Mercantil se ha incluido como novedad el documento que se denomina “Declaración de Identificación del Titular Real”, en referencia a la normativa sobre el blanqueo de capitales.

El deber de cumplimentar este documento se establece en la Orden JUS/319/2018, de 21 de marzo, por la que se aprueban los nuevos modelos para la presentación en el Registro Mercantil de las cuentas anuales de los sujetos obligados a su publicación. Esta Orden deriva de la Directiva (EU) 2015/849 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de mayo de 2015, relativa a la prevención de la utilización del sistema financiero para el blanqueo de capitales o la financiación del terrorismo.

Desde LKS Abogados advertimos de la importancia de cumplimentar correctamente esta Declaración de Identificación del Titular Real, que, tras ser presentado en el Registro Mercantil, queda a disposición del Servicio Ejecutivo de la Comisión de Prevención del Blanqueo de Capitales e Infracciones Monetarias (SEPBLAC).

En este sentido, LKS Abogados queda a disposición para auxiliar en la correcta cumplimentación de esta declaración.Escríbenos a nuestro canal de sugerencias y te ayudaremos en todo lo que podamos.

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Te presentamos el nuevo modelo para declarar las operaciones vinculadas

Como todos sabíamos, el modelo 200 del Impuesto sobre Sociedades que se ha venido presentado hasta ahora en Territorios Forales incorporaba la obligación de declarar las operaciones con entidades vinculadas incluyendo, entre otra información, datos sobre la propia entidad con la que se había llevado la operación, el tipo de operación de que se tratara, el importe y el método de valoración.

Pues bien, dicha obligación desaparece a la hora de presentar el modelo 200 del Impuesto sobre Sociedades correspondiente al ejercicio 2017. Pero no penséis que desaparece para siempre, sino que las Administraciones Tributarias Forales han optado por establecer dicha obligación a través de un nuevo modelo; en el caso de Bizkaia es el modelo 232 y suponemos que será el mismo en el caso de Gipuzkoa y Álava, si bien están pendientes de publicarse en los Boletines Oficiales de dichos Territorios Históricos.

Así, con fecha 20 de junio de 2018 se ha publicado en el Boletín Oficial de Bizkaia la Orden Foral 1047/2018, de 12 de junio en virtud de la cual se aprueba el nuevo modelo 232. Como la propia Exposición de Motivos indica, la finalidad de este modelo es doble:

  • Incluir esta información en una declaración informativa que únicamente tendrán que cumplimentar aquellas entidades que estén obligadas a informar de las operaciones realizadas con personas o entidades vinculadas.

 

  • Reducir las cargas fiscales indirectas asociadas a la presentación del modelo 200 relativo al Impuesto sobre Sociedades. Unido a ello, se establece que el plazo de presentación del modelo 232 sea en el mes siguiente a los diez meses posteriores a la conclusión del período impositivo al que se refiera la información a suministrar, es decir, en torno a cuatro meses después de la presentación de la autoliquidación.

 

Además, se ha optado por trasladar la información relativa a operaciones y situaciones relacionadas con países o territorios calificados como paraísos fiscales, que tradicionalmente también se ha incluido en el modelo 200, a la nueva declaración informativa.

Tan pronto como Gipuzkoa y Álava publiquen sus nuevos modelos os informaremos de ello, si bien podemos apuntarnos en las agendas una nueva obligación en el mes de noviembre (en el caso de sociedades con cierre fiscal equivalente al año natural).

Desde LKS Abogados queremos que estés al día de toda la actualidad. Por eso, seguiremos informándote de todas las novedades a través de nuestro blog. Y, recuerda, que si quieres que tratemos otros temas que te interesen no dudes en proponérnoslos a través de nuestra página de sugerencias. Estaremos encantados de facilitarte toda la información que necesites.

 

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Proteccion de datos_thinkUpLKS

Conoce los derechos que te otorga la nueva regulación sobe protección de datos

El 25 de mayo entró en vigor el nuevo reglamento de Protección de Datos, en el que se otorgan más derechos a las personas usuarias, además de adaptarse a los cambios tecnológicos que se han producido desde 1.999, fecha en la que entró en vigor la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal. En cumplimiento de esta nueva normativa, estos son tus derechos:

Debes de autorizar el uso de tus datos expresamente

Ya no vale el consentimiento tácito para que las empresas utilicen o traten tus datos, ni casillas pre-marcadas. Es necesario un consentimiento libre, inequívoco e informado para que las empresas u organismos puedan recabarlos y tratarlos.

Tienes derecho a conocer la finalidad con la que se utilizarán tus datos

La empresa a quién cedas tus datos deberá de explicarte con claridad para qué va a utilizar tus datos y en caso de que no estés de acuerdo podrás oponerte.

Puedes revocar el permiso en cualquier momento

Deberás de ser informado previamente de dónde puedes revocar el permiso, puesto que tienes derecho a que se dejen de usar tus datos y a que se cancelen. Esta petición se deberá de llevar a cabo en el plazo máximo de 10 días.

Tienes derecho a que se borren tus datos de Internet

El tan ansiado derecho al olvido en este nuevo reglamento es una realidad. Permite al titular de un dato personal poder borrarlo o a eliminarlo de Internet. En consecuencia, los buscadores de Internet deberán de borrar las informaciones personales de usuarios que así lo soliciten (noticias de embargos, etc…).

Puedes solicitar la portabilidad de los datos

El derecho a la portabilidad junto con el derecho al olvido son las dos grandes novedades de este nuevo reglamento. La portabilidad de los datos supone que la persona usuaria podrán pedir a las empresas que transmitan sus datos personales (concretamente los que dispongan estas empresas sobre el usuario) en un formato estructurado, de uso común y legible mecánicamente, directamente otras organizaciones cuando sea técnicamente factible.

Y no olvides que tu empresa también está obligada a poner en marcha el nuevo reglamento de protección de datos a la hora de recabar datos de personas usuarias o clientes.

Ya sabes que en LKS nos gusta mantenerte informado de todas las novedades tanto del ámbito jurídico, como del tecnológico o industrial. Escríbenos a nuestro canal de sugerencias y trataremos los temas que te interesen.

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Compliance_pais_ThinkUpLKS

Adaptar el Compliance a cada país

Como ya explicamos en uno de nuestros artículos, el Compliance es un sistema interno que consiste en un conjunto de normas y directrices que la empresa difunde en su seno, con el objetivo de implantar una serie de medidas que eviten o minimicen incurrir en incumplimientos por la actuación de las personas que forman parte de la empresa.

La última reforma del Código Penal ha consolidado y desarrollado la responsabilidad penal de las personas jurídicas y el concepto de “debido control”, confirmando el Compliance como un sistema de gestión que, efectivamente, puede eximir o atenuar de responsabilidad a la empresa. Pero como afirma Jon Lacunza de LKS Abogados, “no sólo se trata del cumplimiento de normas legales, sino también de un sistema gestión, una cultura que se establece en las empresas”.

Sin embargo, no es fácil adaptar el Compliance a una multinacional. En LKS tenemos una amplia experiencia en el sistema Compliance y sabemos que es necesario tener en cuenta las leyes de cada país así como su cultura. Es por ello que queremos ofrecerte una serie de recomendaciones para que lo puedas adaptar fácilmente.

Cómo adaptar el sistema Compliance a una multinacional

– Asegúrate de contar con un Chief compliance officer.

– Diseña un modelo de gestión global que se pueda adaptar a toda la compañía.

– Elabora un Código de Ética y Conducta común a todos los negocios y países. Este será la base del Compliance y de la que partirán el resto de medidas.

– Establece los programas de cumplimiento que las leyes sectoriales exigen en las respectivas jurisdicciones para las diferentes actividades de la compañía: el programa penal, el de competencia, el de blanqueo de capitales, el de protección de datos, hasta completar todas las áreas de la empresa.

– Trata de no generar burocracia a la hora de cumplir el Compliance y establece una sólida red global de cumplimiento.

– Implementa las recomendaciones que internacionalmente constituyen los estándares de referencia y las mejores prácticas del mercado a tu compañía.

– Adapta dichas recomendaciones a las circunstancias específicas de la compañía. Aplícalas a todas las fases que integran la gestión del riesgo de cumplimiento: asesoramiento, supervisión, análisis de riesgos, reporte, formación, validación y certificación de los controles.

– Realiza anualmente una verificación de los sistemas de control de la compañía con consultores independientes. De hecho, respecto a la prevención penal, la reciente Norma UNE 19601 recomienda un sistema de verificación o certificación externa de la propia UNE.

Y recuerda que el sistema Compliance no se circunscribe al ámbito penal, también permite optimizar las relaciones con entidades financieras, administraciones públicas, proveedores y clientes.

¿Has implementado ya el sistema Compliance en tu empresa? Si es así, cuéntanos tu experiencia.

 

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¿Es obligatorio el registro diario de la jornada de trabajo?

En una demanda en la que se solicita la implantación de un sistema de registro de la jornada ordinaria para poder comprobar el cumplimiento de los horarios. La Audiencia Nacional quiere saber si los artículos 34 y 35 del Estatuto de los Trabajadores, pueden ser contrarios a la legislación comunitaria en la medida en que no obligan al empresario a registrar las jornadas de trabajo y esto impide a los trabajadores como a sus representantes el cumplimiento de las limitaciones de jornada establecidos en la legislación comunitaria como la estatal.

Esta cuestión prejudicial, resulta relevante, debido a que la posible respuesta del TJUE puede obligar a interpretar la legislación laboral española de tal forma que, resulte obligatorio para todos los empresarios, registrar los horarios de todos los trabajadores.

¿Te ha interesado el artículo? Si quieres que  tratemos algún otro tema que sea de tu interés, no dudes en contárnoslo en nuestro canal de sugerencias.

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