Ley de Contratos del Sector Público_contyratos_trabajadores_ThinkUp_LKS

La nueva Ley de Contratos del Sector Público aumenta la exigencia en las condiciones de subrogación en contratos de trabajo

La nueva Ley de Contratos del Sector Público establece una mayor concreción y exigencia en relación a las condiciones de subrogación en contratos de trabajo.

En consecuencia, en los supuestos en que se imponga,  por aplicación de la legalidad y de la normativa convencional (convenios colectivos y acuerdos de eficacia general), la obligación de subrogación de los empleados, la Ley obliga a recoger en los propios pliegos el deber de facilitar la información sobre las condiciones de los trabajadores con relación laboral afectados por la subrogación, con el objetivo de  permitir la exacta evaluación de los costes laborales.

La Ley de Contratos del Sector Público en su artículo 130 establece que:

  • La Administración debe recabar una información concreta de la empresa prestadora del contrato y debe comunicarla al nuevo empresario.
  • Las obligaciones de información en casos de subrogación aplican también a los socios trabajadores de las cooperativas adscritos al servicio o actividad objeto del contrato.
  • En caso de que el adjudicatario hubiera sido un Centro Especial de Empleo, la nueva adjudicataria también deberá subrogar a las personas con discapacidad adscritas al servicio.
  • La integración del servicio obligará a la Administración a subrogar al personal que presta el servicio.
  • Se impondrán penalidades por el incumplimiento de estas obligaciones.
  • Se reconoce una acción directa del nuevo contratista contra el antiguo en caso de que los costes laborales sean superiores a los calculados en función de la información que se traslada.
  • Se establece como garantía, en caso de impago de salarios y cotizaciones por la contrata, la retención por parte de la Administración de las cantidades debidas.

 

Desde LKS Abogados queremos que estés al día de toda la actualidad. Por eso, seguiremos informándote de las novedades suscitadas en torno a la nueva Ley de Contratos del Sector Público en la que estamos trabajando.

Y te recordamos que si quieres que  tratemos algún otro tema que sea de tu interés, no dudes en contárnoslo en nuestro canal de sugerencias.

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Modificaciones fiscales de la Ley de Contratos del Sector Publico_ThinkUpLKS

Modificaciones fiscales de la Ley de Contratos del Sector Público

La recientemente aprobada Ley de Contratos del Sector Público ha introducido algunas modificaciones en materia fiscal. En este artículo queremos centrarnos en dos cambios importantes que afectan al Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA)

1- La ley de contratos del sector público determina las operaciones que no están sujetas al IVA

  • No están sujetas al IVA determinadas operaciones prestadas por los entes considerados medio propio personificado del poder adjudicador (ente público).
  • Se aclara que la no sujeción se aplica tanto a las entregas de bienes como a las prestaciones de servicios realizadas por el ente público a favor de cualquiera de las Administraciones públicas que participen en el mismo o a favor de otras Administraciones públicas íntegramente dependientes de las anteriores.

 

2- La ley determina qué forma parte de la base imponible del IVA

  • Se determina que no son subvenciones vinculadas al precio (no forman parte de la base imponible del IVA) las aportaciones dinerarias que las Administraciones Públicas realicen para financiar la gestión de servicios públicos o de fomento de la cultura en los que no exista una distorsión significativa de la competencia y las actividades de interés general cuando sus destinatarios no sean identificables y no satisfagan contraprestación alguna.
  • Los operadores que lleven a cabo esta actividad sí pueden deducir el IVA soportado para la misma.

 

Estas modificaciones tienen un carácter aclaratorio y técnico que es de agradecer, aunque no resuelven algunas cuestiones que siguen estando pendientes.

Desde LKS Abogados queremos que estés al día de toda la actualidad. Por eso, seguiremos informándote de las novedades suscitadas en torno a la nueva Ley de Contratos del Servicio Público en la que estamos trabajando.

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Novedades ley de contratos del servicio publico_ThinkUP_LKS

Las 10 novedades de la nueva Ley de Contratos del Servicio Público que deberías conocer

El 9 de noviembre de 2017 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Ley 9/2017 de  Contratos del Sector Público y se prevé que entre en vigor el 9 de marzo de 2018. Esta ley transpone a nuestro ordenamiento las Directivas europeas 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014, sobre contratación pública.

Favorecer la participación de las PYMEs y luchar contra el fraude y la corrupción son algunos de los cambios que ha traído consigo esta Ley. A continuación te explicamos las principales novedades de la nueva Ley de Contratos del Servicio Público:

1. La Ley se aplicará al sector público y se amplía a:

– Partidos políticos

– Organizaciones sindicales

– Organizaciones empresariales

– Asociaciones profesionales

2. Obligación de publicidad:

– Procedimiento abierto simplificado

– Licitación con negociación

– Asociación para la innovación

3. Favorecimiento a las PYMEs:

Para favorecer la participación de las PYMEs en la contratación pública se han establecido las siguientes medidas:

– Lotes: será regla general la división en lotes de los contratos susceptibles de fraccionamiento.

– Requisitos de solvencia: se añade la imposibilidad de solicitar experiencia como solvencia a empresas de nueva creación.

– Consultas preliminares: se va a permitir que los órganos de contratación puedan consultar con expertos o con el propio mercado para preparar futuras contrataciones sin que ello implique la prohibición de que estos últimos participen después en esas licitaciones.

4. Cambio en los criterios de adjudicación:

Se pasa de “la oferta económica más ventajosa” al criterio de “la mejor relación calidad-precio”. Esta se evaluará con arreglo a criterios económicos y cualitativos, pudiendo incluir aspectos medioambientales o sociales vinculados al objeto del contrato.

5. Cláusulas sociales y medioambientales:

Se fomenta la inclusión de cláusulas sociales y medioambientales y, se reserva un porcentaje de contratos para empresas de inserción laboral y discapacidad.

6. Contratos menores:

– No se eliminan los contratos menores

– Se reduce su cuantía a contratos de valor estimado inferior a 40.000 euros-en contratos de obras– y a 15.000 eurosen contrato de suministro o de servicios-.

– Se obliga a los órganos de contratación a publicar (mínimo trimestralmente):

  • su objeto
  • la duración
  • el importe de adjudicación
  • la identidad del adjudicatario

Se ordenarán los contratos por la identidad del adjudicatario.

7. Medidas anti corrupción

 – Los órganos de contratación deberán de tomar las medidas adecuadas para luchar contra:

  • el fraude
  • el favoritismo
  • la corrupción

– Deberán prevenir, detectar y solucionar de modo efectivo los conflictos de intereses   que puedan surgir en los procedimientos de licitación.

8. Modalidades contractuales

– Desaparecen los contratos de:

  • Colaboración público-privada
  • Gestión de servicio público

– Se ajusta la definición del contrato de obras y de servicios.

– Desaparece el procedimiento negociado sin publicidad por razón de la cuantía y pasa a ser  una fórmula de licitación muy residual.

9. Instrucciones internas de contratación (IIC):

– Se suprimen las IIC para los poderes adjudicadores que no tengan la condición de Administraciones Públicas para los contratos no sujetos a regulación armonizada.

– Dichos contratos deben adjudicarse por los mismos procedimientos establecidos para las Administraciones Públicas (se les permite utilizar de forma indistinta cualesquiera de ellos, a excepción del negociado sin publicidad, que sólo se podrá hacer uso de él, en los mismos supuestos que las citadas Administraciones).

10. Lucha contra la morosidad:

– Depósito de facturas en el Registro electrónico:

  • Las empresas que trabajen para las Administraciones no podrán pagar tarde a sus proveedores.
  • Para vigilarlas, se les obligará a depositar cada factura en un registro electrónico.

– Pago directo:

  • La norma permite que las Administraciones Públicas paguen directamente las facturas de los subcontratistas, detrayéndoles el importe correspondiente a los contratistas, siempre que así lo prevean los pliegos de contratación.

 

Desde LKS Abogados queremos que estés al día de toda la actualidad. Por eso, seguiremos informándote de las novedades suscitadas en torno a la nueva Ley de Contratos del Sector Público en la que estamos trabajando.

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#PildorasDerechoLaboral: ¿Quién tiene la obligación de mandar el parte DELTA a la autoridad laboral?

La Dirección General de Empleo el 21 de marzo de 2017 emitió como respuesta a una consulta, un informe respondiendo estas cuestiones en relación con las situaciones en que un trabajador cedido por una ETT a la empresa usuaria se accidenta en esta.

¿Quién tiene la obligación de mandar el parte DELTA (Sistema de Declaración Electrónica de Accidentes de Trabajo) a la autoridad laboral?

La Dirección General de Empleo responde que dado que es la empresa usuaria quien debe notificar a la ETT del suceso del accidente para que esta pueda cumplir, en los plazos establecidos con la obligación de notificación a través del Sistema DELTA que debe ser la ETT quien debe enviar el parte.

¿Quién debe realizar la investigación del accidente?

La Dirección General de Empleo responde que será la empresa usuaria quien debe realizar la investigación y añade que además:

  • Deberá informar a la ETT sobre las características propias del puesto de trabajo y las tareas a desarrollar, así como de sus riesgos profesionales, desde el punto de vista de la protección de la salud y la seguridad del trabajador que vaya a ser contratado.
  • Cuando se haya producido un daño el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.
  • La empresa usuaria será responsable de las condiciones de ejecución del trabajo de los trabajadores puestos a la disposición por una ETT en todo lo relacionado con la protección de su salud y seguridad.
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#PildorasDerechoLaboral: El derecho a disfrutar de las vacaciones de forma retribuida es incondicional

El Tribunal Superior de Justicia de La Unión Europea, analiza un supuesto  en el cual un trabajador que era remunerado mediante comisiones (no se le pagaban las vacaciones si las disfrutaba) y reclamó a su empresa una compensación por las vacaciones no disfrutadas a lo largo de toda su relación laboral una vez que se había jubilado.

La referida sentencia pone de relieve la importancia de las vacaciones como del Derecho Social de la Unión, que las autoridades nacionales competentes deben respetar con los límites establecidos expresamente por la propia Directiva 2003/88.

Para el Tribunal Europeo el derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas es incondicional y su constitución deriva directamente de la citada Directiva. Así el disfrute de un periodo vacacional y la retribución de la misma son dos vertientes de un mismo Derecho, cuyo objetivo es colocar al trabajador durante este periodo vacacional en una situación comparable al periodo de trabajo. Permitiendo a los trabajadores descansar y disponer de un periodo de ocio y esparcimiento. Y por lo tanto, generar respecto a dicho derecho circunstancias de incertidumbre en cuanto a la retribución de esta, supone disuadir al trabajador del disfrute efectivo de dichas vacaciones.

Además en el supuesto que se analiza el Tribunal permite la acumulación del disfrute y su compensación más allá de los límites (15 meses inmediatamente anteriores en supuestos de enfermedad) por considerar que el empresario se ha beneficiado de que el trabajador no haya interrumpido su periodo de actividad profesional para disfrutar de vacaciones anuales retribuidas hasta la jubilación del trabajador del hecho.

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#PildorasDerechoLaboral: La cesta de empresa ¿Un derecho de los trabajadores o una concesión?

El Tribunal Supremo (STS 21.4.2016)  cambia su criterio y establece que la puesta a disposición de la cesta de navidad hecha de forma voluntaria por parte de la Empresa a sus empleados, con el fin de atribuirles una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo, es una condición más beneficiosa para los trabajadores y por ello de obligado cumplimiento para el Empresario.

Así se supera la consideración, hasta entonces mantenida por el Tribunal, de que la cesta de navidad dada por la Empresa era un  acto de liberalidad, no establecida en convenio y por tanto susceptible de verse suprimida o suspendida por la voluntad unilateral del empresario.

 

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Modificación del informe de gestión en las cuentas anuales de las Sociedades de Capital

Con fecha 25 de noviembre del 2017 el Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado el Real-Decreto-Ley 18/2017, de 24 de noviembre, por el que se modifican el Código de Comercio, la Ley de Sociedades de Capital y la Ley de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad.

Este Real-Decreto Ley modifica las citadas leyes mercantiles con el fin de implementar en el ordenamiento jurídico español la Directiva 2014/95/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de octubre de 2014, por la que se modifica la Directiva 2013/34/UE en lo que respecta a la divulgación de información no financiera e información sobre diversidad por parte de determinadas grandes empresas y determinados grupos.

Estas modificaciones se refieren principalmente al contenido del Informe de Gestión y el Informe de Gestión consolidado en determinadas sociedades. Deben ser sociedades consideradas como “entidades de interés público” y que cumplan con los requisitos de número de trabajadores, total de activo y cifra anual de negocio que se indican.

Entre otros aspectos, a estas sociedades se exige aportar información no financiera en materias tales como medioambientales, sociales, relativas al personal, derechos humanos y lucha contra la corrupción y el soborno.

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Sector Metal_ThinkUp_LKS

Nueva regulación del Convenio Estatal del Metal en materia de formación de PRL

El 17 de junio de 2017 se publicó en el Boletín Oficial del Estado, el II Convenio Estatal del metal, convenio que introdujo un novedoso sistema de formación en materia de Prevención de Riesgos Laborales, consistente en establecer contenidos formativos acorde a la categoría del trabajador. Los contenidos son los siguientes:

  • Formación de directivos de empresa: La formación que pudiendo ser impartida tanto de manera presencial como a distancia tendrá una duración mínima de 6 horas y versara sobre integración de la prevención en la gestión de la empresa, obligaciones y responsabilidades, organización y planificación, costes de la accidentalidad y rentabilidad de la prevención, legislación de prevención y seguridad vial.
  • Formación para personal de oficinas: La formación, que podrá ser tanto presencial como a distancia tendrá una duración mínima de 6 horas y tratara sobre: a) Definición de los trabajos, b) Técnicas preventivas, c) Medios auxiliares, equipos y herramientas, d) derechos y obligaciones y e) Seguridad Vial.
  • Formación para trabajadores de las áreas de producción y/o mantenimiento: La formación que tendrá una duración mínima de 20 horas se impartirá únicamente de manera presencial y se compondrá de una parte troncal de 12 horas y otra especifica de 8 horas.
  • Formación de oficios: Se prevén unos itinerarios formativos por cada oficio concreto del sector del metal.
  • Formación de trabajadores con funciones preventivas de nivel básico: Tendrá una duración de 50 horas y se organizan en estos bloques a) Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo b) Riesgos generales y su prevención c) Riesgos específicos y su prevención en el sector correspondiente a la actividad d) Elementos básicos de gestión de la prevención de riesgos e) Primeros auxilios
  • Formación de reciclaje: Se trata de una formación que se impartirá cada 3 años y tendrá una duración de 4 horas y su contenido será el mismo para los directivos y trabajadores de oficina y el específico para los trabajadores del área de producción.

 

Es el objeto de este post subrayar que el citado sistema de formación es de aplicación a todas las empresas situadas en el territorio nacional con independencia del convenio que sea de aplicación en las empresas.

Para mayor información adjuntamos el convenio integro en este enlace

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Borondatezko urteko kontu kontsolidatuen ikuskaritza_Think Up_LKS

Borondatezko urteko kontu kontsolidatuen ikuskaritza eta gordailua

Oso zabaldua dagoen ideia da urteko kontu kontsolidatuak formulatzera behartuta ez dagoen enpresa talde batek borondatez formulatzen dituenean ez dagoela urteko kontu hauek ikuskatu eta gordailatzera behartuta. Indarrean den Merkatal Kodeko 42º artikuluaren idazpenari erreparatuz bestelako iritzia azaldu du Kontularitza eta Kontu-Ikuskaritza Institutuak kontsulta bati emandako erantzunean. Erantzun honen aburuz, kontu kontsolidatuak bere borondatez formulatzen dituen erakundeak  formulatzeko erabakia hartzen duen momentutik urteko kontuen formulazioari aplikagarri zaion legezko erregimena onartzen du eta ondorioz erregimen horrek aurreikusten dituen betebeharrak, urteko kontuen ikuskaritza eta gordailua besteak beste, lotesleak egiten zaizkio zuzenean.

Beraz, Kontularitza eta Kontu-Ikuskaritza Institutuaren irizpidearen arabera, urteko kontu kontsolidatuak formulatzeko erabakia borondatezkoa izan badaiteke ere, behin erabakia hartuz gero urteko kontuen formulazioaren legezko erregimenean aurreikusitako betebeharrak lotesleak dira.

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Control de horas_debate_ThinkUp_LKS

El control de horas, a debate en el Congreso

El Boletín Oficial de las Cortes Generales publicó el 23 de junio de 2017 la Proposición de Ley presentada por el grupo Parlamentario Socialista con el fin de establecer legalmente la obligación a los empresarios de registrar diariamente el horario concreto de entrada y salida de los trabajadores, en aras de evitar los excesos de jornada laborales.

El grupo socialista justifica la proposición por el contexto de flexibilidad horaria en la que vivimos, en donde se ha ajustado el horario de trabajo a las necesidades de la empresa trayendo una relajación en la aplicación de las normas sobre la misma. Así entiende que <<la extralimitación de la duración de la jornada se convierte en regla general y el trabajo a tiempo parcial, por mandato legal, se convierte en uno a tiempo completo>> con consecuencias negativas para la persona trabajadora para la calidad del empleo, los salarios, y por ende el Sistema de Seguridad Social.

No obstante la controversia que a nivel jurídico existe sobre este asunto, ha provocado resoluciones judiciales contradictorias, con especial mención a la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2017 en la cual se alude a la conveniencia de realizar una reforma legislativa para aclarar la obligación de llevar un registro horario, pese a que en ella, el Tribunal,  aplicando la actual regulación se pronuncia en contra de la obligación de realizar tal registro horario.

La Proposición pretende modificar tanto el Estatuto de los Trabajadores como la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social para:

  • Que se reconozca a los trabajadores el derecho a la redistribución regular de su jornada.
  • Establecer la obligación del empresario registrar día a día el horario concreto de entrada y salida de cada trabajador.
  • Que el empresario deba conservar durante 4 años los registros de jornada a disposición de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social.
  • Tipificar como como infracción grave el incumplimiento de la obligación de registrar las jornadas de trabajo así como de los límites legales o pactados en materia de jornada.

Para mayor información adjuntamos el enlace de la disposición. Además, si quieres que  tratemos algún otro tema que sea de tu interés, no dudes en contárnoslo en nuestro canal de sugerencias.

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