#PildorasDerechoLaboral: ¿Es obligatorio el registro de jornada de los trabajadores?

El pasado día 12 de marzo de 2019  se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

La norma deberá ser convalidad por el Congreso de los diputados antes del 24 de abril de 2019 (30 días hábiles desde el 12 de marzo de 2019, fecha de publicación en el BOE) de forma que si no se produce la convalidación el Real Decreto-ley dejaría de surtir efectos a partir de la fecha en que se derogue. En todo caso no se anularían lo efectos producidos durante su vigencia.

Entre otras, son cuestiones  que regula dicho RD-ley 8/2019  las siguientes;

Obligación de registro de jornada de los trabajadores a partir del 12 de mayo de 2019

  • La empresa debe garantizar el registro diario de jornada, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo que deberá ser organizado y documentado mediante negociación colectiva.
  • La empresa deberá conservar durante 4 años los registros de jornada.
  • Se incluye como infracción grave el incumplimiento de las normas en materia de registros de jornada.

 

La grabación de imágenes es nula si no se ha informado a los trabajadores de su instalación.

Así lo indica una sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona en un supuesto en donde se discutía sobre la procedencia de un despido disciplinario.

En este caso en concreto se declaró la nulidad de la prueba obtenida como consecuencia de una serie de grabaciones debido a que sin perjuicio de que existía un cartel identificativo que informaba sobre la existencia de una cámara, no se había informado a los empleados de cuál iba a ser la concreta finalidad del sistema instalado.

No obstante, el despido fue calificado como procedente debido a que se acreditaron los hechos que motivaron el despido mediante las manifestaciones realizadas por un testigo en el acto del juicio.

En consecuencia conviene tener en cuenta que no solamente hay que informar sobre la existencia del dispositivo, sino que también sobre la finalidad de su instalación.

Procede la readmisión de un trabajador que se jubiló después de ser despedido.

Así lo entiende el Tribunal Superior de Justicia de Asturias al conocer de un supuesto de un trabajador que fue despedido por causas objetivas que posteriormente fue declarado improcedente. La empresa en vez de abonar la indemnización correspondiente opto por la opción de solicitar el reingreso del trabajador, que ya disfrutaba de la prestación por jubilación.

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#PildorasDerechoLaboral: medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

El pasado día 7 de marzo de 2019  se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

La norma deberá ser convalidada por el Congreso de los diputados antes del 19 de abril de 2019 (30 días hábiles desde el 7 de marzo de 2019, fecha de publicación en el BOE) de forma que si no se produce la convalidación el Real Decreto-ley dejaría de surtir efectos a partir de la fecha en que se derogue. En todo caso no se anularían lo efectos producidos durante su vigencia.

Entre otras, son cuestiones  que regula dicho RD-ley 6/2019  las siguientes;

Nuevo supuesto de “suspensión del contrato con reserva de puesto por nacimiento” que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses.

En caso de nacimiento el contrato de trabajo de la madre biológica se suspenderá durante 16 semanas, de las cuales las primeras 6 deberán disfrutarse justo después del parto.

En caso de nacimiento el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de 16 semanas de las cuales las primeras 6 deberá disfrutarlas justo después del parto.

Las 10 siguientes semanas serán distribuibles y disfrutables hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses. La madre podrá anticipar hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.

En el caso de adopción o guarda con fines de adopción cada adoptante tendrá 16 semanas de las cuales las primeras 6 deberán disfrutarse con posterioridad a la constitución de la adopción. El disfrute de las 10 semanas restantes será voluntario y distribuible dentro de los 12 meses siguientes. Sera posible anticipar hasta 4 semanas antes de la fecha en que se constituya la adopción.

Sin perjuicio de ello, la entrada en vigor de esta medida se va a realizar de manera paulatina de acuerdo con las siguientes particularidades

  • Desde el 1 de abril hasta el 31 de diciembre de 2019: En caso de nacimiento la madre disfrutará de 16 semanas de las cuales 6 se disfrutarán inmediatamente tras el parto. Las 10 restantes se disfrutarán de manera voluntaria hasta que el menor cumpla los 12 meses. La madre podrá ceder de estas 10 semanas 4 al otro progenitor.

El otro progenitor en caso de nacimiento contará con 8 semanas de las cuales las primeras 2 deberán disfrutarse inmediatamente tras el parto. Las restantes 6 podrán disfrutarse con voluntariamente hasta que el menor cumpla 12 meses.

En caso de adopción serán 6 semanas para cada progenitor con otros 12 adicionales a disfrutar dentro de los doce meses siguientes entre los dos progenitores, sin que uno de los progenitores pueda disfrutar más de 10 semanas.

En el caso de que los dos progenitores ejerzan este derecho en la misma empresa, este podrá ser limitado.

  • Dese el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2020: En caso de nacimiento la madre contará con 16 semanas de las cuales 6 se disfrutarán con posterioridad al parto. Las 10 restantes se disfrutarán de manera voluntaria hasta que el menor cumpla los 12 meses. El otro progenitor contará con un periodo de suspensión de 12 semanas de las cuales 4 deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor como máximo 2 semanas.

En caso de adopción cada progenitor contará con un periodo de 6 semanas que adicionalmente deben añadirse otras 16 a disfrutar entre los dos de forma ininterrumpida dentro de los 12 meses siguientes sin que ningún progenitor pueda disfrutar en total de más de 10 semanas sobre dichas 16 semanas.

  • A partir del 1 de enero de 2021: cada progenitor disfrutara de la misma forma del periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo 6 semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos.

 

Obligación de aprobar un plan de igualdad para empresas de más de 50 trabajadores que se realizara de manera progresiva en el tiempo:

  • Para el 7 de marzo de 2020 las empresas de entre 150-250 trabajadores deben aprobar un plan de igualdad.
  • Para el 7 de marzo de 2021 las empresas de entre 100-150 trabajadores deben aprobar un plan de igualdad.
  • A partir del 7 de marzo de 2021 las empresas de entre 50-100 trabajadores deben aprobar un plan de igualdad.

 

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