Ciberseguridad_empleados_ThinkUpLKS

La ciberseguridad también está en manos de los empleados

Cuando hablamos de ciberseguridad solemos pensar en ransomware, en cómo detectar y prevenir este tipo de ataques, y en qué tipo de infraestructura necesitamos para estar protegidos. Sin embargo, no reparamos en que quiénes trabajan en nuestra organización también pueden abrir la puerta sin querer a los ciberataques. Y la pregunta es ¿cómo se crean estos agujeros de seguridad? La respuesta es más sencilla de lo que puedas imaginar:

No aceptando las actualizaciones

Las actualizaciones suelen ser mejoras de seguridad que realizan las empresas en sus   sistemas operativos. Quiénes diseñan programas, aplicaciones o cualquier otro software, continuamente están analizando fallos que les hagan vulnerables a ciberataques. Sin embargo, las personas que trabajan en las organizaciones a menudo no son conscientes de esto, en consecuencia, no quieren perder tiempo de trabajo con ellas (una actualización puede tardar desde dos minutos hasta siete horas en ejecutarse) y pinchan en la casilla de recordármelo más tarde y al final no lo actualizan. Esto puede abrir una brecha en la seguridad de la empresa.

Utilizando contraseñas poco fiables

La contraseña 1234 no es fiable, pero tampoco lo es la que lleva el nombre de la persona o el del usuario del correo electrónico. Es importante tener una buena contraseña con más de ocho caracteres, formada por símbolos, números y letras. Además, es recomendable cambiarla habitualmente.

No comprobando el origen de los enlaces

A menudo las personas aplicamos la filosofía de la “confianza por procedencia”. Es decir, que si alguien con quién trabajamos y de quién nos fiamos nos envía un mensaje con un enlace confiamos en que no es un virus. Sin embargo, ese mensaje se ha podido enviar automáticamente desde su cuenta por haber sido infectado por un malware. Para evitar esto, además de disponer de un buen antivirus, es importante verificar con el emisor cuando el link nos parezca extraño o totalmente desconocido.

Usando redes WIFI abiertas

En ocasiones no sabemos quién está detrás de una WiFi gratuita, y no todas son de confianza. Una falsa WIFI nos puede redirigir a páginas fraudulentas para robar datos o puede que nos infecte con malware. Como medida de seguridad es importante asegurarse de navegar por sitios web que cuenten con el certificado de seguridad (s): https.

En LKS tenemos una gran experiencia en ciberseguridad. Por ello, queremos darte unas recomendaciones básicas para que quiénes trabajan en tu organización lo hagan de forma protegida.

5 consejos para que tus empleados trabajen más seguros

– Actualiza los equipos y los sistemas operativos (incluyendo actualizaciones de antivirus).

– Lleva a cabo la protección informática del correo electrónico corporativo.

– Establece una navegación por internet protegida.

– Pon en marcha campañas de detección de malware y de evaluación de su efectividad en los sistemas.

– Utiliza sólo programas autorizados y seguros.

En LKS organizamos jornadas sobre ciberseguridad para empresas, si quieres información no dudes en solicitárnosla.

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Retribucion Variable_ThinkUpLKS

Todo lo que tienes que saber sobre la Retribución Variable en la jornada de LKS.S Coop con APD

¿Cuántas empresas cuentan con sistemas de retribución variable? ¿Qué objetivos pretenden conseguir mediante esta retribución? ¿es efectivo? o ¿cuáles son las razones para tomar este tipo de medidas?

Los sistemas de retribución variable son tradicionalmente utilizados como forma de incentivar a los empleados. Son completamente voluntarios para los trabajadores y trabajadoras y cada vez están más extendidos en las empresas. Pero, ¿a qué se debe que vuelvan a estar en auge?

La presente jornada, organizada por LKS S. Coop. junto con APD, nos ofrece una reflexión crítica, en función de las últimas investigaciones, sobre su aplicación e impacto en la motivación de los trabajadores y trabajadoras.

Para ello, conoceremos de la mano de Ander Sansinenea, Director de Consultoría de Personas en LKS, todos los detalles sobre la retribución variable desde los ámbitos de aplicación en función de las últimas investigaciones. Del mismo modo que ya lo hizo hace unos días en una de las jornadas en ADEGI sobre el impacto de la Retribución Variable.

 

Y, seguido, Pedro Pablo Ramos, Director de TALENTO & TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL en LKS, nos explicara cuales podrían ser las razones para implantar un sistema como este.

La jornada finalizará con una experiencia práctica de la empresa Salto Systems que, con un acercamiento sistémico a las personas, está desarrollando un proyecto empresarial de éxito y de alto compromiso por parte de sus personas.

Inscripciones

Si quieres estar al día de las últimas novedades en la retribución variable, no te pierdas esta jornada en Bizkaia.

La asistencia es exclusiva y gratuita para socios de APD y clientes e invitados de LKS, pero si estás interesado en acudir, puedes solicitar información a Josu Escudero: jescudero@apd.es

Fecha

10 de octubre

Horario

Recepción de asistentes: 9:15 h

Jornada: 9:30 a 11:30 h (seguido de café-networking)

Lugar: En el Palacio Euskalduna de Bilbao (Avda. Abandoibarra, 4)

Programa

Puedes descargarte toda la información y el programa completo desde aquí.

Si no puedes asistir al evento podrás seguir la jornada a través de nuestro canal de Twitter @ThinkupLKS

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Sustitucion_contrato_vacaciones_ThinkUpLKS

¿Qué contrato utilizar para sustituir a un/a trabajador/a en vacaciones?

No son pocas las empresas que tienen la necesidad de contratar a trabajadores para sustituir a otros que están disfrutando de sus vacaciones. Es por ello que aprovechamos esta entrada para tratar bajo qué tipo de contrato se debe contratar a un trabajador para sustituir a otro que este disfrutando de sus vacaciones.

Considerando la tipología de contratos laborales que ofrece el actual panorama legislativo;

  • El contrato de interinidad es el comúnmente más utilizado para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, si bien ello ha generado alguna discusión jurisprudencial y en concreto al respecto de considerar si el periodo de vacaciones del trabajador sustituido genera un derecho a la reserva de un puesto de trabajo situación justificativa de un contrato interino por sustitución de un trabajador.

 

  • El contrato eventual por circunstancias de la producción también podría servir para dar respuesta a la coyuntura ocasionada por el disfrute de las vacaciones de los trabajadores.

 

¿Qué tipo de contrato se debe utilizar para este supuesto concreto?

El  Tribunal Supremo, ha considerado que no procede la modalidad contractual de interinidad, si bien ya algunos Tribunales Superiores de Justicia abren la posibilidad a la utilización de esta modalidad. Por lo que resulta que el contrato eventual es más adecuado para sustituir a trabajadores que estén disfrutando de sus vacaciones dado el decrecimiento producido en la plantilla como consecuencia de estas.

Ya sabes que desde LKS Abogados nos gusta mantenerte informado de todas las novedades laborales que consideramos son de tu interés. No obstante, si quieres que tratemos de otros temas, escríbenos a nuestro canal de sugerencias . Estamos encantados de atenderte.

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Obstáculos a la innovación por parte de los empleados

Cada vez más empresas animan a sus empleados a innovar. Crean concursos de ideas, les facilitan herramientas que fomentan la innovación, les ofrecen dedicar un 15% de su tiempo laboral para trabajar en nuevas ideas o se forman grupos transversales que se reúnen a menudo para compartir ideas que puedan derivar en nuevos proyectos.

En vista de las facilidades que existen hoy en día en las empresas para innovar, ¿cuál es el problema para que los empleados no lo hagan? La respuesta está en el estudio elaborado por Watch & Act sobre los retos de la innovación colectiva.

Principales obstáculos a la innovación

– Miedo a salir perdiendo

En este aspecto coinciden directores generales, de área, mandos intermedios y empleados. Existe un gran miedo al fracaso, a perder dinero, poder, sin tener en cuenta que es muy difícil acertar a la primera y que de los fracasos se aprende. De hecho, el post-it nació de un error.

– Carga de trabajo

La mayoría de las veces la excesiva carga de trabajo impide tener la mente despejada para pensar en otros proyectos o tener otras ideas. La presión por sacar el trabajo adelante hace que innovar no sea una prioridad.

– Cortoplacismo

La innovación no reporta beneficios inmediatos. Es necesario invertir tiempo y dinero en ella, cometer errores, volver a intentarlo. Muchas empresas no tienen visión a largo plazo y ven como una pérdida de tiempo dedicar recursos a innovar.

Soluciones para implantar la innovación en las empresas

En el citado estudio, los encuestados también ofrecen las posibles soluciones para que los empleados puedan innovar.

– Tolerar el error

No tener miedo al fracaso y saber que forma parte del proceso.

– Crear un proceso ágil

Cuanto más implantado esté el proceso de innovación, se necesitarán menos recursos y será más sencillo crear nuevos proyectos y desarrollarlos. También es importante la formación de los empleados, crear canales que faciliten el flujo de información, así como fomentar el desarrollo de nuevas ideas. Como afirma Elena Zárraga, directora general en LKS, “no hay modelos de negocio que, ‘per se’, sean más innovadores que otros” sino que incide más “el estilo de dirección o el modo en que se interactúa con las personas”.

 – Política integral de innovación

Este punto es el que permitirá que sea un proceso ágil. Para ello la innovación debe de ser parte del ADN de la empresa. Es importante sistematizar procesos de innovación, incorporarlos en  el desarrollo de la empresa y que los empleados conozcan los objetivos de la organización, así como la estrategia que se está llevando a cabo y las directrices que se deben de seguir.

– Dotar de presupuesto

No se puede innovar sin un plan de negocio. Es necesario que el proceso de innovación esté dotado de un presupuesto y tratar de prever el retorno de esa inversión.

– Colaboración con los clientes

El desconocimiento de los clientes a veces supone un obstáculo para la innovación. Analiza sus necesidades, trata de satisfacerlas. Para ello, pregúntale qué necesita, cómo puedes mejorar tu producto.

Y en tu empresa, ¿qué obstáculos has detectado que frenan la innovación por parte de los empleados? Cuéntanos tu experiencia o haznos llegar tus sugerencias.

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Talento mundial_Think Up LKS

¿Qué nos pasa? Suspendemos en talento mundial

El Ránking de Talento Mundial 2016 publicado por la escuela suiza de negocios IMD revela que suspendemos en retención de talento y en motivación, ocupando el puesto 32. En dicho índice se analiza la capacidad de los países para formar, atraer y retener talento, y, de los 61 países analizados, los primeros puestos están ocupados por europeos. Pero ¿Qué hacen para sacar tan buena nota?

Top 10 de los países con más talento a nivel mundial: 

  1. Suiza (100 puntos)
  2. Dinamarca (90,7 puntos)
  3. Bélgica (85,8 puntos)
  4. Suecia (84,6 puntos)
  5. Holanda (82,8 puntos)
  6. Finlandia (82,5 puntos)
  7. Noruega (82,5 puntos)
  8. Austria (82,5 puntos)
  9. Luxemburgo (81,7)
  10. China Hong Kong (81,4 puntos)
  11. España (63,3 puntos)

Según el informe, Dinamarca y Bélgica invierten en el talento local y en su desarrollo. Suiza, por su parte, destaca por saber atraer y retener talento del extranjero, así como por su capacidad de adaptar el conocimiento de las personas a las necesidades de su economía. Concretamente en Suiza, sus políticas en relación con el talento le han supuesto estar desde 2007 en el puesto número uno. Dinamarca también se ha mantenido estable, ya que solo ha descendido un puesto en estos últimos 10 años. Sin embargo, Bélgica es la que más ha subido ya que en 2007 estaba en el puesto 15 e incluso en 2012 descendió hasta el 18 y ahora ocupa puesto número 3.

¿Cómo puede mejorar su nota España?

En nuestro país, pese a que hemos subido siete puestos respecto al anterior ranking, nuestras notas todavía pueden mejorar. En el área de inversión y desarrollo del talento local, con 65,7 puntos, ocupamos el puesto 29; en capacidad para formar talento estamos en el 28 con 62,2 puntos; y  en capacidad para adaptar nuestro sistema educativo a las necesidades de nuestra economía caemos hasta el 45, con 48,6 puntos. Según los expertos, para desarrollar, atraer y retener talento en España deberíamos:

Adaptar el sistema educativo a las necesidades de nuestra economía

– Mejorar la formación y motivación de los empleados (España ocupa el último lugar)

– Fomentar la internacionalización del talento local (no dominar el inglés se presenta como un obstáculo para atraer talento)

– Subir los salarios

Y en tu empresa, ¿existen políticas para retener el talento? Escríbenos, nos encantará conocerlas.

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Intraemprendimiento Think Up LKS

Aprende a impulsar el intraemprendimiento entre tus empleados

El intraemprendimiento puede dar grandes beneficios, y las empresas radicadas en Japón son un ejemplo de ello. Muchas compañías niponas financian proyectos de sus empleados, tanto si éstos están destinados a mejorar el funcionamiento de la empresa, como si son ajenos a ella. Dichas empresas les apoyan porque quieren apostar por sus empleados y por su talento. Si tú también quieres potenciar el talento de tus empleados para que innoven en tu empresa, a continuación te exponemos tres formas de hacerlo.

Tres modelos de intraemprendimiento

1. Empleados que intraemprenden con nuevos proyectos

Este procedimiento, además de contribuir a la innovación, hace más atractiva a la empresa tanto para captar como para retener talento:

– Forma varios equipos de trabajo con cuatro o cinco personas que estén dispuestas a intraemprender.

– Exponles varios objetivos relacionados con la mejora de la empresa

– Libéralos de sus funciones durante un tiempo determinado

– Guíalos con mentores y emprendedores y dótales de un presupuesto para que puedan diseñar y probar la viabilidad de los proyectos que desarrollen

– Trata de cambiar la cultura organizacional de la empresa (hazla más horizontal)

2. Proyecto cliente (estrechando las relaciones empleado-cliente)

Este modelo se basa más en la relación empleado cliente. Muy útil para las empresas que trabajan directamente con las personas que se benefician del producto o servicio:

– El empleado apadrina a un cliente y le acompaña

– El empleado conoce las necesidades de su cliente y puede crear productos que satisfagan dichas necesidades

– En la intranet de la empresa se vuelcan las ideas surgidas

– Las ideas se evalúan periódicamente

– Votad las mejores ideas a través de concursos

– Premiad dichas ideas periódicamente con la posibilidad de desarrollarlas

3. Convence a tus compañeros y compañeras para que trabajen en tu idea

Este método ayuda a trabajar en equipo y a exponer las ideas de forma atractiva, para que los demás se interesen por ellas:

– Anima a los empleados a que escriban una idea en una tarjeta y la pongan en el corcho de la empresa

– El empleado tratará de convencer a compañeros y compañeras de que trabajen en ella (no es tan fácil como parece, la competencia es grande)

– Un día de la semana el equipo se dedica a trabajar la idea o proyecto elegido (aprender o experimentar con nuevas tecnologías, productos nuevos, arreglar funcionalidades…).

Aquí te hemos explicado tres modelos, pero existen múltiples formas de desarrollar el intraemprendimiento. Para ello es necesario potenciar la creatividad, flexibilizar el trabajo y dejar un tiempo al pensamiento y al desarrollo de ideas. Solo así visibilizaremos mejor cuáles son los aspectos que debemos mejorar en nuestro negocio, y qué productos o servicios nuevos podemos desarrollar.

¿Has emprendido en tu empresa? Queremos conocer cómo lo has hecho, así que no dudes en contarnos tu experiencia.

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Ander Sansinenea_retribucion Variable_Think Up_LKS

Ander Sansinenea: “el 70% de las empresas tienen implantado algún tipo de sistema de Retribución Variable”

Hoy en nuestro blog hablamos con Ander Sansinenea, consultor en LKS y profesor en Deusto Business School, sobre la “Retribución Variable”; un tipo de sistema que existe desde hace casi 100 años pero que en la actualidad es “trending topic” en el ámbito de la gestión.

Gracias a esta pequeña entrevista conoceremos las ventajas que ofrece la retribución variable para los trabajadores, los objetivos y todos los elementos y pasos que hay que seguir para implantar este sistema cada vez más extendido en las empresas.

– Los sistemas de Retribución Variable son modelos que existen desde hace muchos años, pero en estos momentos en el que aparecen nuevas necesidades cada vez más empresas lo están ofertando a sus trabajadores. ¿Cómo definirías un sistema de Retribución Variable, en qué consiste?

Un sistema de retribución variable es un sistema en el que la percepción del salario depende de la consecución de una serie de objetivos. En los casos más extremos todo el salario está sujeto a la consecución de objetivos (trabajo a destajo), aunque comúnmente el trabajador percibe un salario fijo y una parte variable de mayor o menor cuantía (su cuantía y porcentaje respecto a la retribución fija suele ser superior a medida que escalamos en la jerarquía de la organización).

– ¿Por qué se implantan este tipo de sistemas?

Se esgrimen tres tipos de razones para su implantación:

  1. Antropológicas: es tomar en consideración nuestra propia naturaleza humana. Como parte del reino animal huimos del displacer y buscamos el placer y el dinero puede ser fuente de placer.
  2. Motivos empresariales: es la necesidad de reconocer a los mejores y utilizar el dinero para ese reconocimiento
  3. Razones sociales: creemos que las decisiones que tomamos en el mundo de la empresa son racionales pero no siempre es así. Si veo que otras empresas están implantando una serie de medidas o sistemas de gestión y veo que se van extendiendo, es fácil que termine aplicándolas sin realizar un juicio crítico sobre las mismas.

– ¿Cuáles son los motivos que nos llevan a plantearnos su necesidad? ¿qué aportan y cuáles son los objetivos de un sistema de estas características?

 Frente a la pregunta de para qué se implantan este tipo de sistemas suelen esgrimirse tres tipos de razones:

  1. Flexibilizar costes: en la medida en la que parte o la totalidad de la retribución depende de la consecución de unos objetivos consigo variabilizar parte o la totalidad del coste de personal
  2. Comunicación de prioridades: como organización determino la consecución de qué tipo de objetivos conllevan el cobro de la retribución variable o no, por lo que estoy orientando los esfuerzos de las personas a la consecución de esos objetivos.
  3. Motivación: apelando a nuestra naturaleza animal, una retribución mayor genera satisfacción y por lo tanto motiva a las personas a su consecución.

– Suponemos que implantar una herramienta de este tipo no es fácil, ¿qué elementos se necesitan para poder implantarlo en la empresa?

Son muchos los elementos a considerar en la implantación de este tipo de sistemas. En la fase de definición de estos sistemas hay que tomar decisiones respecto a cómo se va a evaluar la consecución de los objetivos, como se va a ligar la consecución de objetivos con la retribución variable y cual va ser el proceso de gestión que se va a seguir.

En la implantación de este tipo de sistemas hay que invertir en describir el proceso, prever las incidencias, asegurar la correcta definición de los objetivos, crear un comité de consolidación, comunicar los riesgos e invertir en formar a todas las personas.

– ¿Cuando dices que hay que comunicar los riesgos de este tipo de sistemas a qué te refieres?

Este tipo de sistemas, intenta evaluar y premiar a sujetos (que son en sí realidades subjetivas) a través de parámetros objetivos. Y esa es una fuente de potenciales problemas. Como vamos a actuar por ejemplo ante un cambio de mercado brusco a finales de año, que trastoca significativamente los objetivos conseguibles? O qué tipo de objetivos vamos a poner en una empresa si no está en fase de crecimiento? Vamos a variar los objetivos si parte del equipo abandona en barco a mitad de año? Hay que prever este y otro tipo de situaciones, pero como te decía la realidad siempre supera a la ficción y aparecerán circunstancias no contempladas en la fase de planificación.

– Este tipo de sistemas suelen asociarse mucho con grandes empresas, pero ¿es posible que cualquier empresa, independientemente del tamaño, pueda implantar estos sistemas de remuneración?

Por supuesto, el tamaño no es una variable clave en nuestros días para adoptar unas u otras herramientas de gestión.

– ¿Son eficaces este tipo de sistemas?

Depende de para qué y en qué circunstancias. Es verdad que los sistemas de retribución variable cada vez se extienden a más empresas, pero las investigaciones (que no aparecen en la prensa de divulgación general) están alertando de una forma muy consistente sobre la realidad de que en algunas circunstancias y tipología de trabajo no consiguen el objetivo central que persiguen.

– ¿Cuando hablas del objetivo central de este tipo de sistemas a qué te refieres?

El objetivo principal de estos sistemas es mejorar el desempeño de las personas y la organización en general. Si no sirven para mejorar los resultados empresariales, no tienen sentido. Además debemos asegurar que el incremento de los resultados debe ser superior al coste de implantar estos sistemas (que van más allá del coste salarial que puedan suponer).

– Y ¿en qué circunstancias funcionan y en cuales no?

Las diferentes investigaciones que se vienen desarrollando a lo largo de las últimas décadas demuestran que estos sistemas consiguen su objetivo principal en la tipología de puestos de trabajo manuales, pero no consiguen su objetivo en el tipo de trabajador más cognitivo. En sus inicios estos sistemas fueron aplicados en los trabajadores más manuales (primas a la producción en trabajadores en cadenas de producción y trabajo principalmente manual) y demostraron que eran capaces de incrementar el desempeño y las utilidades para la empresa. Pero luego, siguiendo la misma lógica se han ido extendiendo a otra tipología de trabajos más cognitivos, y aunque las investigaciones están demostrando que no consiguen sus objetivos se siguen extendiendo en cada vez más empresas.

 

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Ander Sansinenea_retribución flexible_Fuente Cadena SER(1)(1)

Conversación en la SER sobre las ventajas de la retribución flexible

¿Qué te parecería si tu empresa te pagara parte de tu sueldo en efectivo en una serie de productos como transporte, seguro médico, guardería o formación? Ander Sansinenea, consultor en LKS y profesor en Deusto Business School, ha explicado en el programa “La Ventana Euskadi” de la Cadena SER las ventajas que ofrece la retribución flexible para los trabajadores.

Ander nos explica muy bien en qué consisten los planes de retribución flexible, completamente voluntarios para los trabajadores y cada vez más extendidos en las empresas. El consultor asegura que este sistema permite “decidir a los empleados qué parte de su salario quiere cobrar en metálico y qué parte en especie que a su vez puede tener un efecto fiscal favorable ya que pueden quedar exentas de tributación en el IRPF”.

En este sentido, reducen la base para el cálculo de las retenciones en la nómina, aunque sí pueden someterse a cotización a la Seguridad Social. Además, existe la posibilidad de cambiar los productos según las necesidades que vaya teniendo el trabajador a lo largo del tiempo. El único requisito legal es que este pago en especie no suponga más del 30% del salario de los empleados.

Si estás interesado o interesada en conocer todos los detalles sobre la retribución flexible, puedes escuchar la entrevista completa en este enlace.

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¿Cuáles son las mejores herramientas para incentivar a nuestros empleados?

Tradicionalmente hemos utilizado los sistemas de retribución variable como forma de incentivar a todos nuestros empleados. Sin embargo, la experiencia nos ha demostrado que este tipo de incentivo sólo es efectivo en trabajos de tipo manual. Los puestos de trabajo de carácter más cognitivo, como los puestos directivos, responden mejor a otro tipo de incentivos, como por ejemplo la dotación de autonomía en el trabajo o las posibilidades de crecimiento.

Ander Sansinenea, profesor de Deusto Business School y consultor en LKS, nos lo explica con más detalle en este vídeo.

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