Webinar: Emociones, equipo y papel del liderazgo

A raíz del interés generado y las consultas recibidas a partir del webinar celebrado el pasado día 7 de abril, el equipo de Desarrollo de Personas de LKS Next ha decidido organizar una nueva sesión.

EMOCIONES EQUIPO Y PAPEL DEL LIDERAZGO es el título de este webinar con el objetivo de ayudar a gestionar a los líderes de los equipos las emociones de estos y las de ellos mismos.

En momentos tan complejos como estos se está generando, tanto en las personas que están en su lugar de trabajo habitual  como en las  que están en teletrabajo, una mezcla de emociones difíciles de manejar de manera útil y sana. Como siempre el papel de los/as lideres es crucial en cómo  pueden vivir las personas y los equipos la situación y cuales vayan a ser las actividades, las conductas y los resultados.

En este webinar revisaremos las claves desde el liderazgo para afrontar las crisis, desde la comprensión de los aspectos humanos y emocionales.

Te esperamos el próximo jueves 23 a las 12:00.

 

Inscríbete en el siguiente enlace: 

https://forms.gle/Ej3axwvkZDmV3BoY6

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DESTACADO_Taller inteligencia emocional_ThinkUpLKS

Disponible el nuevo curso de LKS Next sobre cómo gestionar las emociones … también en el trabajo

¿Quieres aprender a controlar tus emociones? ¿Necesitas mejorar tu estilo de liderazgo? Desde LKS Next te animamos a que te apuntes al curso de formación que hemos desarrollado desde el ámbito de personas y que lleva como título “Cómo gestionar las emociones… también en el trabajo”.

Este curso, te permitirá conocer y comprender qué es la inteligencia emocional, saber cómo funcionan y para qué nos sirven las emociones y contar con estrategias de gestión de las mismas.

A través de este curso, impartido por Maria Ángeles Iriondo, podrás diseñar diferentes maneras para mejorar tu estilo de liderazgo, aprender a manejar situaciones de difícil control y generar mayores niveles de bienestar.

¿Estás interesado o interesada? Este taller va dirigido a cualquier persona que quiera conocer las tendencias de comportamiento adecuadas para determinadas situaciones y profundizar en sus habilidades para progresar en desafíos personales y laborales.

Para ello, se ha preparado un completo programa de 10 horas de duración con el siguiente contenido:

 

  • El fenómeno de la emocionalidad.
  • Emociones básicas, secundarias y estados de ánimo
  • Las competencias emocionales intrapersonales
  • Las competencias emocionales sociales
  • Estrategias de regulación emocional
  • Estrategias de gestión emocional

 

Fechas y lugar

El curso se impartirá en el Parque tecnológico Garaia, edificio central de Mondragón los días 3 y 10 de marzo.

Coste y duración

Son 10 horas en total divididas en dos jornadas.

El coste es de 295€ (IVA NO INCLUIDO)

Inscripciones

Sólo tienes que mandar un correo a la siguiente dirección snunez@lksnext.com  o llamar al número de teléfono 902 540 990.

¡Apúntate!

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La participación interna de las personas en las empresas

Nunca como en la actualidad se ha hecho visible la necesidad de la participación de las personas en las organizaciones. La desafección y falta de compromiso es patente en cada nueva encuesta, en todo tipo de organizaciones, en todo tipo de países.

Y sin embargo cada vez buscamos más que las personas aporten con aquello que no se puede comprar: su energía, su ilusión, sus ganas de dar lo mejor. Con el contrato laboral  pagamos  presencia y horas, el resto me lo tienen que dar, voluntariamente, las personas.

En un entorno cada vez más próximo en el que un gran número de actividades se van a poder automatizar o digitalizar, la aportación humana en forma de servicio excelente, o de creación de valor desde el conocimiento y la creatividad va a diferenciar a personas y empresas.

Da igual lo perfecto que estén definidos los procesos si las personas no los ejecutan con compromiso hacia el cliente, el resultado, la calidad…

Da igual el conocimiento y experiencia que posean las personas que diseñan esos procesos, o productos y servicios, si no cuentan con el combustible de la ilusión y el compromiso.

Pero hay además otra razón para contar con las personas, y es que pueden aportar valor en toda actividad y especialmente en la gestión. En nuestra opinión separar los procesos y la gestión es una rémora taylorista que frena los resultados.

Al igual que las empresas hemos ido dando participación en la gestión o mejora de los procesos de operación o soporte, es hora de aumentar la participación en otros ámbitos.

 

Pero ¿en qué consiste este tipo de participación?

La participación es un proceso que consiste en confiar, desplegar el poder de decisión, asumir riesgos (tanto la dirección como las “nuevas personas decisoras”), responsabilizarse cada persona de sus opiniones y de sus acciones, aceptar la diferencia y superar el miedo (las personas que dirigen, a ser superadas, las que ahora pueden participar en las decisiones, a equivocarse y a defraudar).

Con independencia a la forma en que se defina la “participación”, se debe diferenciar en el seno de la empresa tres ámbitos para el ejercicio de la misma:

  • Participación en la Gestión. Esta es la participación de las personas en la generación del proyecto empresarial, en la toma de decisiones, en las tareas relacionadas con su control y en las actividades llevadas a cabo por la empresa.

 

  • Participación Económica. El ejercicio de la participación en la gestión debe llevar asociado un reconocimiento, que se concreta en la participación en lo logrado, a través del salario, de la participación en beneficios u otra variante económica.

 

  • Participación en la propiedad. Esta forma de participación considera la relación de las personas con la propiedad de la organización, ya sea como accionistas, socios o como cooperativistas.

 

Dentro de estas tres categorías de participación cabe realizar una diferenciación fundamental. La primera categoría se encuentra íntimamente ligada a lo que se conoce como la nueva cultura participativa, mientras que las dos siguientes se engloban en el concepto europeo de participación financiera, conocido como el “enfoque modular de la participación financiera”. Con esta denominación y con arreglo al principio de voluntariedad, el CESE toma en cuenta todas las formas practicadas de participación financiera a nivel nacional, como lo son: participación en beneficios, participación individual en el capital y el plan ESOP (Employee Stock Ownership Plan/ Plan de participación accionarial de los trabajadores).

En este sentido entendemos que hay que desarrollar a su vez la Participación en la gestión como “la posibilidad y la práctica de las personas de una organización de decidir y/o actuar en cualquier ámbito de sus responsabilidades y en los entornos en los que los desarrollan, individualmente y/o en equipo”.

En multitud de ocasiones, las organizaciones han emprendido el camino de impulso de la participación de forma intuitiva, en procesos de hacer-aprender-hacer-aprender. Se trata de proyectos a largo plazo y que no en todos los casos se han gestionado de forma eficiente.

En contextos como el actual, las empresas están obligadas a actuar de forma eficiente, a racionalizar recursos y acertar con las estrategias y es en este contexto, donde es importante dar sentido y coherencia a los proyectos de participación y ser ayudado incluso con expertos externos a impulsarlos de forma eficiente.

Se plantea, a continuación, como ejemplo el enfoque de intervención de LKS NEXT abierto y adaptable a la realidad de cada organización, que para que resulte creíble y aplicable ha de tomar en consideración la realidad de cada organización en cuanto a sus rasgos culturales, actividad y el recorrido y la trayectoria de la organización en el ámbito de la participación.

Koro Arrizabalaga y Pedro Pablo Ramos

LKS Next

Documento – Hacia un modelo inclusivo participativo de empresa más ético. Arizmendiarrieta Kristau Fundazioa

El Parlamento Vasco apuesta por la participación del trabajador en la empresa. Diario Vasco.

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Cuestiones sobre liderazgo: ¿de qué va eso de motivar?

Hace unos años acudí a una conferencia, el conferenciante tenía tal carga motivacional que sentí que me comía el mundo tras su charla, nos explicó que tras vivir una experiencia límite las ganas de vivir y de disfrutar del trabajo se apoderaron de él.

Tanto o más que el contenido de su charla me cautivó su motivación, me contagió la satisfacción con la que llevaba a cabo su trabajo, su entusiasmo, alegría…y es que las emociones si son de verdad, se contagian. Ahí supe de la importancia de la motivación, el motor que si sabemos llevar al trabajo podrá llevarnos a alcanzar cualquier objetivo. También aprendí que la motivación en una organización, es, además del sueldo: sentido, creación, desafío, pertenencia, identidad, orgullo…

En mi trabajo como coach, una de las preocupaciones que más muestran los líderes, la expresan en frases como: “mis colaboradores no se comprometen”, “no están satisfechos con su trabajo”, “están desganados”…, es decir, no están motivados.

La falta de motivación (del-motivo-para-la-acción) es el resultado, no el origen de algo, es un síntoma que habitualmente esconde insatisfacción, pasividad y frustración, mucha frustración. Debajo del mismo suelen anidar elementos como: expectativas no cubiertas, promesas no cumplidas, resignación por acciones del pasado que dejaron huella, resentimientos no curados, sueldos congelados, falta de información, silencios, e incluso problemas personales que pueden tener su origen fuera de la organización. Todos ellos pueden hacer que la desmotivación se vaya posando poco a poco en la empresa, como la lluvia fina que moja sin darnos cuenta.

Soy de la opinión de que a la falta de motivación hay que mirarla y reflexionarla, primero uno mismo, una misma, y posteriormente llevarla a una reflexión compartida.

En este momento solamente me vienen preguntas, cuestiones básicas para iniciar la reflexión, que ayuden a mirarnos y lleven a encontrar esos motivos que se perdieron para la acción:

  • ¿Qué es lo que tengo que hacer aquí?, ¿cuál es el marco en el que me tengo que mover, yo, mi equipo, mi organización?, ¿lo conozco?, ¿conozco lo que tengo que hacer y esperan que haga?, ¿lo que puedo y no puedo hacer, tanto yo, como mi equipo, como mi organización?
  • ¿Se?, ¿sabemos para qué hago lo que hago?, ¿para qué lo hacemos?, ¿cuál es la finalidad de lo que ofrecemos?
  • ¿Puedo?, ¿podemos elegir hacer aquello que me/nos satisface?, ¿podemos elegir hacia dónde queremos ir?

Si la respuesta a todas las preguntas es sí, ese es tu sitio, ahí podrás estar motivado, motivada. Porque la motivación tiene que ver primero con transformar la frustración en sentido y dirección.

Marian Iriondo

Consultant Senior – LKS Next

 

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Curso siete herramientas_LKS Next_ThinkUpLKS

Conoce las siete herramientas del Manager del siglo XXI a través de los programas de desarrollo de LKS Next

El papel de las personas responsables de equipos y resultados en distintos niveles (jefaturas, responsables, mandos…) es más exigente y crítico que nunca por su impacto en la organización de la actividad, en la coordinación, en la información y comunicación a las personas.

Por eso, LKS Next  invita a las organizaciones para que sus personas con puestos de responsabilidad  participen en los programas de desarrollo que ayudan a convertir en mejores lideres a las personas con responsabilidad sobre equipos en vuestra organización.

El curso sobre habilidades de gestión y liderazgo de equipos contará con 28 horas de formación (2+2 jornadas de 7 horas con trabajo inter-módulos) y será impartido por Pedro Pablo Ramos, Director de Talento & Transformación Organizacional en LKS Next.

Para crear este programa hemos combinado nuestra experiencia de más de 30 años trabajando con las mejores empresas y managers con los conocimientos y herramientas más actuales de gestión y liderazgo de personas.

Programa

INTRODUCCIÓN

Dirigir y gestionar en el siglo XXI. Entornos VUCA y modelos de excelencia.

H1 CLARIFICAR SU MISIÓN

• Papel a jugar en el desarrollo del proyecto empresarial.
• Las tareas de manager.
• Respuestas de los y las manager ante la realidad: de victima a protagonista.
• Iniciativa y accountability.

H2  DIRIGIR AL EQUIPO

• Crear dirección y sentido para mí y el equipo.
• Concentrar los esfuerzos del equipo en los principales objetivos.
• Definir un proyecto para el equipo.
• Establecer y supervisar metas y objetivos.
• Evaluar la contribución y el rendimiento.

H3 TOMAR DECISIONES

• Enfocar las decisiones.
• Anticipar las consecuencias de las decisiones.
• Crear planes de contingencia.

H4 GESTIONAR EL TIEMPO

• Proactividad y uso del tiempo.
• Elección de metas, objetivos y actividades.
• Planificación del tiempo propio y del equipo.
• Equilibrar las áreas para conseguir mayor efectividad.

H5 LIDERAR

• Actuar como líder.
• Autodiagnóstico de los estilos de mando.
• Cómo adaptar el estilo a la situación.
• Cómo progresar desde el estilo actual.

H6 CONSTRUIR RELACIONES

• Construir su red de relaciones.
• Establecer un sistema de información y comunicación en el equipo.
• Crear y mantener la confianza.
• Claves de la comunicación eficaz.
• Utilidad de la inteligencia emocional en el manager.
• Gestionar las emociones propias y del equipo.

H7 DESARROLLAR AL EQUIPO

• Tipos de motivación y sus efectos.
• Convertirse en líder-coach.
• Principios para delegar con eficacia.
• Etapas del desarrollo de equipos.
• Innovación y solución de problemas.
• Facilitar reuniones de información, decisión o resolución de problemas.
• Plan de Mejora Personal.

Fecha y lugar

* Edición Bizkaia (Parque tecnológico de Zamudio)

4-5 de abril

16-17 de mayo

*Edición Gipuzkoa (Parque Tecnológico de Zuatzu)

29-30 de mayo

19-20 Jjunio

Más información e inscripciones:

Silvia Núñez, s.nunez@lks.es o peopledevelopment@lks.es

Teléfono: 902 540 990 / 6888795198

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Actividades_extraescolares_tecnologicas_Think Up_LKS

Las actividades extraescolares tecnológicas ayudan a combatir el fracaso escolar

El judo, la gimnasia rítmica y el fútbol van dejando paso a otras extraescolares más tecnológicas, como la robótica educativa o el aprendizaje de aritmética con ábaco. Estas además de divertir, contribuyen a que los niños aprendan matemáticas– una asignatura que todavía presenta grandes dificultades para el alumnado- de forma mucho más lúdica.

La robótica educativa consiste en ofrecer un reto al alumnado, como la construcción de un robot con determinadas funciones. Para realizarlo se les ofrece vídeos o instrucciones de montaje y en grupos de dos o más personas, siguiendo dichas instrucciones, realizan el modelo en 3D. Una vez acabado se les pide que realicen cambios para que cumplan una nueva funcionalidad.

Los modelos que se construyen suelen ir acompañados de un programa informático que hace que el robot ejecute órdenes (ya sea desplazarse, identificar colores, medir distancias a un objeto). Para ello suelen utilizar la programación. El alumnado no aprende el lenguaje de programación, pero sí lo que son variables, ángulos y cómo combinando estas variables se obtienen resultados. Scratch es uno de los programas más utilizados en las escuelas, y con él se pueden hacer juegos de preguntas y respuestas, de carreras o de habilidad.

Los beneficios de la robótica educativa son muchos. Está demostrado que contribuye a mejorar el trabajo en grupo, porque las soluciones que se piensan entre varios siempre son mejores que las de uno solo; favorece el liderazgo, ya que el hecho de superar un reto infunda confianza en uno mismo; y ayuda a manejar la frustración, puesto que habitualmente los errores que se cometen en el proceso hacen que el resultado no sea el esperado y sea necesario corregirlos. El fracaso se convierte en un estímulo para mejorar.

Aritmética con ábaco para combatir el fracaso escolar

En cuanto al aprendizaje de aritmética con ábaco, conocido como el sistema UCMAS – diseñado por el doctor Dino Wong en 1993 en Malasia- ayuda a estimular la actividad cerebral de niños y niñas. Para ello el alumnado dibuja en su ábaco digital las operaciones que manda el profesor y las resuelve mediante el mismo.

Pero para que los alumnos consigan realizar esta tarea es necesario un aprendizaje previo. El método consiste en presentar a los niños una cifra en un ábaco y que el alumno identifique qué número es. Como la imagen se presenta durante un corto periodo de tiempo es necesaria mucha concentración. Posteriormente, el reconocimiento de diferentes cifras en ábacos se realiza en un tiempo limitado. De esta manera, cuando tienen que hacer operaciones aritméticas, en su mente se dibuja el ábaco y obtienen mentalmente de forma mucho más rápida el resultado. Y el hecho de poder resolver los problemas aritméticos con más facilidad también devuelve la autoestima a niños que creían que no eran capaces de seguir el ritmo de su clase.

El ábaco es sin duda mucho más que una herramienta de cálculo, pero ¿conocías sus beneficios sobre todo en edades tan pequeñas? Si quieres dejarnos algún comentario o sugerencia sobre este tema puedes escribirnos aquí. Estaremos encantados de contestarte.

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BUILD 2015 llega a Bilbao para liderar el cambio que transforme las ciudades en más equitativas y sostenibles

LKS participará en la II Edición del Foro Bilbao Urban Innovation and Leadership Diologue, un evento que se celebrará entre el 16 y el 18 de septiembre, donde se abordarán los procesos de transformación urbana desde la perspectiva de la sostenibilidad, la inclusión, el liderazgo y la internacionalización. De la mano de la German Marshall Fundation (GMF) de EEUU, Bilbao se convertirá en el foro donde debatir ideas que contribuyan a impulsar la innovación urbana, en el que participarán más de cien líderes de EEUU y Europa.

Antes de comenzar las ponencias, el 16 de septiembre por la mañana, los participantes que lo hayan solicitado visitarán la Corporación MONDRAGON donde podrán conocer los principios sociales cooperativos así como el Modelo de Gestión Corporativo y el Modelo de Innovación, M4FUTURE, tanto en su versión corporativa o de negocios como en su versión territorial, M4FUTURE of regions and cities.

Tras la visita, ya por la tarde, los asistentes podrán acudir a la apertura de BUILD que tendrá lugar a las 17:00 h en la Biblioteca de Deusto. En ella participarán el alcalde de Bilbao, Juan Mari Aburto, así como el ex alcalde de Los Ángeles, Antonio Villaraigosa, el Vicepresidente Ejecutivo y Director de Operaciones del German Marshall Fund de Estados Unidos, Barry Lowenkron, y Xabier Ochandiano, concejal de Desarrollo Económico, Comercio y Empleo del Ayuntamiento de Bilbao. Ellos nos hablarán del cambio llevado a cabo en Bilbao y Los Ángeles. Posteriormente todos los participantes de este foro serán recibidos en el Ayuntamiento de Bilbao.

Profesionales del sector privado, responsables del sector público y representantes de ciudades, universidades y ONGs tanto del ámbito internacional como local, debatirán iniciativas para una transformación urbana equitativa y sostenible y compartirán experiencias sobre el desarrollo de líderes y ecosistemas cívicos que den soporte al compromiso global con la ciudad. Ambas cuestiones son críticas para la construcción y dirección de las ciudades del mañana y constituyen el foco de estas jornadas que continúan con los compromisos adquiridos en el encuentro de 2014.

El jueves 17 de septiembre habrá diversas ponencias y talleres que se centrarán en la puesta en común de diferentes estrategias para el cambio de las ciudades, y se tratará la influencia de los movimientos locales para conseguir que estas sean más equitativas.

El viernes 18 se hablará sobre equidad e inclusión, y cómo pueden los ciudadanos contribuir a la mejora de las ciudades. También tendrá lugar otra sesión de trabajo en la que se expondrán los casos de ciudades como Detroit, Rotterdam, Bilbao o Los Ángeles. Si quieres conocer el programa concreto descárgatelo aquí.

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“Los consultores de LKS trabajan como parte de nuestro equipo” Yoseba Jainaga, AUSOLAN

En Ausolan queremos definir nuestro propio modelo de liderazgo y para ese cambio, esa transformación cultural que pretendemos, tuvimos claro que necesitábamos ayuda. Nos decidimos por LKS por dos razones: su pertenencia a la Corporación MONDRAGON y que ya conocíamos su forma de trabajar por proyectos anteriores.

Los resultados nos han confirmado la elección, asegura Yoseba Jainaga, Director General AUSOLAN. Para empezar, no está siendo una consultora al uso. No han venido a Ausolan a presentarnos simplemente una forma de llevar ese proyecto adelante, sino que yo diría que se han hecho “de Ausolan”. Los profesionales de LKS que están trabajando con nosotros no son meros proveedores de servicios. Yo veo que se han integrado dentro de Ausolan, amoldan sus proyectos, su metodología, a lo que ellos van viendo que necesitamos. Nos están escuchando y tratan siempre de estar por delante de la necesidad. Ante los problemas que surgen, se buscan soluciones compartiendo ideas y posibles soluciones. En una palabra, los consultores forman también parte de Ausolan, “llevan ya nuestra camiseta”.

Otra cuestión satisfactoria es flexibilidad y capacidad de adaptación. El programa no es rígido sino que las propuestas que se les plantean se analizan, se valoran y si sirven para mejorar el proyecto, se incorporan al mismo.

Llevamos ya tres años trabajando en el modelo de liderazgo. Somos conscientes de que es un proyecto a largo plazo porque se trata de un cambio cultural, pero ya tenemos datos que confirman que vamos por el buen camino. En 2014, hemos pasado una encuesta al total de las 468 personas que van a realizar este Programa de Desarrollo del Liderazgo (LIDERA) y nos han respondido 423. Y recuerdo que solo 150 personas de esas 468 han recibido la formación.

Les hemos preguntado si el trabajo que estamos desarrollando se nota en algo y una de cada dos personas nos ha dicho que están observando cambios a mejor: en el propio centro, en la organización, en su jefe directo, en sus compañeros o incluso cambios en sí mismos, en su vida personal.

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