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Experiencias, casos prácticos y reflexiones sobre la Retribución Variable en México

El pasado 20 de junio, el Director de consultoría de gestión de personas y organizaciones de LKS Next, Ander Sansinenea, participó en el Primer Congreso Internacional Aeri “Transformando el talento humano” que tuvo lugar en el Hotel Grand Fiesta Americana en la ciudad de Querétaro.

Al congreso, de dos días de duración, acudieron directores y directoras nacionales e internacionales y expertos consultores y consultoras que compartieron e intercambiaron sus experiencias sobre la retribución variable. Un sistema que lleva muchos años implantado en México.

Os dejamos el vídeo del protagonista en plena sesión en México:

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Ander Sansinenea estrena con éxito el ciclo de conferencias de LKS Next Personas en China

Ander Sansinenea, Responsable de Consultoría de Personas LKS NEXT, estrena el ciclo de conferencias organizadas por LKS Management Solutions en Shanghai con una jornada sobre la Retribución Variable.

Al encuentro han asistido cerca de 25 directores de Recursos Humanos que se han reunido en el Parque industrial de Kurshan para conocer de primera mano las últimas investigaciones sobre este sistema y los efectos que tiene en las personas.

Sobre el ciclo de jornadas en China

Estas jornadas en torno a la gestión de personas y que tienen como objetivo compartir tendencias e investigaciones para el éxito en esta área continuarán abiertas hasta junio con las ponencias de otros tres consultores de LKS Next.

La agenda de conferencias y cursos para los próximos meses es la siguiente:

http://www.thinkuplks.com/wp-content/uploads/2019/04/Programa-Ciclo-de-conferencias_LKSNext-Personas.jpg

Elige la que más te interese y contacta directamente con nosotros para registrarte.

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Todo lo que tienes que saber sobre la Retribución Variable en la jornada de LKS.S Coop con APD

¿Cuántas empresas cuentan con sistemas de retribución variable? ¿Qué objetivos pretenden conseguir mediante esta retribución? ¿es efectivo? o ¿cuáles son las razones para tomar este tipo de medidas?

Los sistemas de retribución variable son tradicionalmente utilizados como forma de incentivar a los empleados. Son completamente voluntarios para los trabajadores y trabajadoras y cada vez están más extendidos en las empresas. Pero, ¿a qué se debe que vuelvan a estar en auge?

La presente jornada, organizada por LKS S. Coop. junto con APD, nos ofrece una reflexión crítica, en función de las últimas investigaciones, sobre su aplicación e impacto en la motivación de los trabajadores y trabajadoras.

Para ello, conoceremos de la mano de Ander Sansinenea, Director de Consultoría de Personas en LKS, todos los detalles sobre la retribución variable desde los ámbitos de aplicación en función de las últimas investigaciones. Del mismo modo que ya lo hizo hace unos días en una de las jornadas en ADEGI sobre el impacto de la Retribución Variable.

 

Y, seguido, Pedro Pablo Ramos, Director de TALENTO & TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL en LKS, nos explicara cuales podrían ser las razones para implantar un sistema como este.

La jornada finalizará con una experiencia práctica de la empresa Salto Systems que, con un acercamiento sistémico a las personas, está desarrollando un proyecto empresarial de éxito y de alto compromiso por parte de sus personas.

Inscripciones

Si quieres estar al día de las últimas novedades en la retribución variable, no te pierdas esta jornada en Bizkaia.

La asistencia es exclusiva y gratuita para socios de APD y clientes e invitados de LKS, pero si estás interesado en acudir, puedes solicitar información a Josu Escudero: jescudero@apd.es

Fecha

10 de octubre

Horario

Recepción de asistentes: 9:15 h

Jornada: 9:30 a 11:30 h (seguido de café-networking)

Lugar: En el Palacio Euskalduna de Bilbao (Avda. Abandoibarra, 4)

Programa

Puedes descargarte toda la información y el programa completo desde aquí.

Si no puedes asistir al evento podrás seguir la jornada a través de nuestro canal de Twitter @ThinkupLKS

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Ander Sansinenea: “el 70% de las empresas tienen implantado algún tipo de sistema de Retribución Variable”

Hoy en nuestro blog hablamos con Ander Sansinenea, consultor en LKS y profesor en Deusto Business School, sobre la “Retribución Variable”; un tipo de sistema que existe desde hace casi 100 años pero que en la actualidad es “trending topic” en el ámbito de la gestión.

Gracias a esta pequeña entrevista conoceremos las ventajas que ofrece la retribución variable para los trabajadores, los objetivos y todos los elementos y pasos que hay que seguir para implantar este sistema cada vez más extendido en las empresas.

– Los sistemas de Retribución Variable son modelos que existen desde hace muchos años, pero en estos momentos en el que aparecen nuevas necesidades cada vez más empresas lo están ofertando a sus trabajadores. ¿Cómo definirías un sistema de Retribución Variable, en qué consiste?

Un sistema de retribución variable es un sistema en el que la percepción del salario depende de la consecución de una serie de objetivos. En los casos más extremos todo el salario está sujeto a la consecución de objetivos (trabajo a destajo), aunque comúnmente el trabajador percibe un salario fijo y una parte variable de mayor o menor cuantía (su cuantía y porcentaje respecto a la retribución fija suele ser superior a medida que escalamos en la jerarquía de la organización).

– ¿Por qué se implantan este tipo de sistemas?

Se esgrimen tres tipos de razones para su implantación:

  1. Antropológicas: es tomar en consideración nuestra propia naturaleza humana. Como parte del reino animal huimos del displacer y buscamos el placer y el dinero puede ser fuente de placer.
  2. Motivos empresariales: es la necesidad de reconocer a los mejores y utilizar el dinero para ese reconocimiento
  3. Razones sociales: creemos que las decisiones que tomamos en el mundo de la empresa son racionales pero no siempre es así. Si veo que otras empresas están implantando una serie de medidas o sistemas de gestión y veo que se van extendiendo, es fácil que termine aplicándolas sin realizar un juicio crítico sobre las mismas.

– ¿Cuáles son los motivos que nos llevan a plantearnos su necesidad? ¿qué aportan y cuáles son los objetivos de un sistema de estas características?

 Frente a la pregunta de para qué se implantan este tipo de sistemas suelen esgrimirse tres tipos de razones:

  1. Flexibilizar costes: en la medida en la que parte o la totalidad de la retribución depende de la consecución de unos objetivos consigo variabilizar parte o la totalidad del coste de personal
  2. Comunicación de prioridades: como organización determino la consecución de qué tipo de objetivos conllevan el cobro de la retribución variable o no, por lo que estoy orientando los esfuerzos de las personas a la consecución de esos objetivos.
  3. Motivación: apelando a nuestra naturaleza animal, una retribución mayor genera satisfacción y por lo tanto motiva a las personas a su consecución.

– Suponemos que implantar una herramienta de este tipo no es fácil, ¿qué elementos se necesitan para poder implantarlo en la empresa?

Son muchos los elementos a considerar en la implantación de este tipo de sistemas. En la fase de definición de estos sistemas hay que tomar decisiones respecto a cómo se va a evaluar la consecución de los objetivos, como se va a ligar la consecución de objetivos con la retribución variable y cual va ser el proceso de gestión que se va a seguir.

En la implantación de este tipo de sistemas hay que invertir en describir el proceso, prever las incidencias, asegurar la correcta definición de los objetivos, crear un comité de consolidación, comunicar los riesgos e invertir en formar a todas las personas.

– ¿Cuando dices que hay que comunicar los riesgos de este tipo de sistemas a qué te refieres?

Este tipo de sistemas, intenta evaluar y premiar a sujetos (que son en sí realidades subjetivas) a través de parámetros objetivos. Y esa es una fuente de potenciales problemas. Como vamos a actuar por ejemplo ante un cambio de mercado brusco a finales de año, que trastoca significativamente los objetivos conseguibles? O qué tipo de objetivos vamos a poner en una empresa si no está en fase de crecimiento? Vamos a variar los objetivos si parte del equipo abandona en barco a mitad de año? Hay que prever este y otro tipo de situaciones, pero como te decía la realidad siempre supera a la ficción y aparecerán circunstancias no contempladas en la fase de planificación.

– Este tipo de sistemas suelen asociarse mucho con grandes empresas, pero ¿es posible que cualquier empresa, independientemente del tamaño, pueda implantar estos sistemas de remuneración?

Por supuesto, el tamaño no es una variable clave en nuestros días para adoptar unas u otras herramientas de gestión.

– ¿Son eficaces este tipo de sistemas?

Depende de para qué y en qué circunstancias. Es verdad que los sistemas de retribución variable cada vez se extienden a más empresas, pero las investigaciones (que no aparecen en la prensa de divulgación general) están alertando de una forma muy consistente sobre la realidad de que en algunas circunstancias y tipología de trabajo no consiguen el objetivo central que persiguen.

– ¿Cuando hablas del objetivo central de este tipo de sistemas a qué te refieres?

El objetivo principal de estos sistemas es mejorar el desempeño de las personas y la organización en general. Si no sirven para mejorar los resultados empresariales, no tienen sentido. Además debemos asegurar que el incremento de los resultados debe ser superior al coste de implantar estos sistemas (que van más allá del coste salarial que puedan suponer).

– Y ¿en qué circunstancias funcionan y en cuales no?

Las diferentes investigaciones que se vienen desarrollando a lo largo de las últimas décadas demuestran que estos sistemas consiguen su objetivo principal en la tipología de puestos de trabajo manuales, pero no consiguen su objetivo en el tipo de trabajador más cognitivo. En sus inicios estos sistemas fueron aplicados en los trabajadores más manuales (primas a la producción en trabajadores en cadenas de producción y trabajo principalmente manual) y demostraron que eran capaces de incrementar el desempeño y las utilidades para la empresa. Pero luego, siguiendo la misma lógica se han ido extendiendo a otra tipología de trabajos más cognitivos, y aunque las investigaciones están demostrando que no consiguen sus objetivos se siguen extendiendo en cada vez más empresas.

 

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