Modificaciones fiscales de la Ley de Contratos del Sector Publico_ThinkUpLKS

Modificaciones fiscales de la Ley de Contratos del Sector Público

La recientemente aprobada Ley de Contratos del Sector Público ha introducido algunas modificaciones en materia fiscal. En este artículo queremos centrarnos en dos cambios importantes que afectan al Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA)

1- La ley de contratos del sector público determina las operaciones que no están sujetas al IVA

  • No están sujetas al IVA determinadas operaciones prestadas por los entes considerados medio propio personificado del poder adjudicador (ente público).
  • Se aclara que la no sujeción se aplica tanto a las entregas de bienes como a las prestaciones de servicios realizadas por el ente público a favor de cualquiera de las Administraciones públicas que participen en el mismo o a favor de otras Administraciones públicas íntegramente dependientes de las anteriores.

 

2- La ley determina qué forma parte de la base imponible del IVA

  • Se determina que no son subvenciones vinculadas al precio (no forman parte de la base imponible del IVA) las aportaciones dinerarias que las Administraciones Públicas realicen para financiar la gestión de servicios públicos o de fomento de la cultura en los que no exista una distorsión significativa de la competencia y las actividades de interés general cuando sus destinatarios no sean identificables y no satisfagan contraprestación alguna.
  • Los operadores que lleven a cabo esta actividad sí pueden deducir el IVA soportado para la misma.

 

Estas modificaciones tienen un carácter aclaratorio y técnico que es de agradecer, aunque no resuelven algunas cuestiones que siguen estando pendientes.

Desde LKS Abogados queremos que estés al día de toda la actualidad. Por eso, seguiremos informándote de las novedades suscitadas en torno a la nueva Ley de Contratos del Servicio Público en la que estamos trabajando.

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#PildorasDerechoLaboral: ¿Quién tiene la obligación de mandar el parte DELTA a la autoridad laboral?

La Dirección General de Empleo el 21 de marzo de 2017 emitió como respuesta a una consulta, un informe respondiendo estas cuestiones en relación con las situaciones en que un trabajador cedido por una ETT a la empresa usuaria se accidenta en esta.

¿Quién tiene la obligación de mandar el parte DELTA (Sistema de Declaración Electrónica de Accidentes de Trabajo) a la autoridad laboral?

La Dirección General de Empleo responde que dado que es la empresa usuaria quien debe notificar a la ETT del suceso del accidente para que esta pueda cumplir, en los plazos establecidos con la obligación de notificación a través del Sistema DELTA que debe ser la ETT quien debe enviar el parte.

¿Quién debe realizar la investigación del accidente?

La Dirección General de Empleo responde que será la empresa usuaria quien debe realizar la investigación y añade que además:

  • Deberá informar a la ETT sobre las características propias del puesto de trabajo y las tareas a desarrollar, así como de sus riesgos profesionales, desde el punto de vista de la protección de la salud y la seguridad del trabajador que vaya a ser contratado.
  • Cuando se haya producido un daño el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.
  • La empresa usuaria será responsable de las condiciones de ejecución del trabajo de los trabajadores puestos a la disposición por una ETT en todo lo relacionado con la protección de su salud y seguridad.
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Silvia_competencia emocional_Think Up_LKS

La importancia de la competencia emocional en las personas de la Industria 4.0 (I.Parte)

La Industria 4.0, en la que la alta cualificación y la especialización técnica son claves, necesita que las personas que en ella trabajan sean el motor para que esa industria consiga ser innovadora, puntera y competitiva.

Pero, ¿qué es lo que hace a una persona estar capacitada para ser motor de esa cuarta revolución digital? Que reúna las competencias técnicas y las habilidades que requieran su puesto, pero además que disponga de una competencia emocional que le permita (entre otras cosas) ser creativa, tomar decisiones (en el momento adecuado y de la manera adecuada), hacer frente a los problemas, reconocer qué se puede cambiar (y luchar por ello) y, también, aceptar aquello que no se pueda cambiar (y no engancharse en el resentimiento o en la autocompasión) y relacionarse con los demás de un modo saludable (tanto para la propia persona como para la gente con la que debe relacionarse.)

Para hacer todo eso, es imprescindible saber comprender y gestionar aquellas emociones con las que nos solemos relacionar en el día, como la frustración (cuando no se cumplen las expectativas marcadas), la presión (en situaciones de crisis), el enfado (cuando nos enfrentamos a situaciones injustas) o los propios miedos o preocupaciones, pero no sólo eso.

Las personas motor de esta Industria 4.0 tienen que saber generarse curiosidad (que empuje a descubrir, a abrir nuevas vías, a innovar) y saber generarse ilusión (que permita trabajar y relacionarse desde la motivación y la alegría.)

Planteamos que el modo de conseguir todo eso, es trabajar en la propia competencia emocional, y el artículo presente, plantea un esquema de trabajo, con el que cualquier persona que se lo proponga pueda trabajar en su desarrollo.

El proceso que permite mejorar la competencia emocional se basa en los siguientes pasos:

Pasos_competencia emocional_Think Up_LKS

– PASO 1: consciencia emocional

Tener la capacidad de identificar qué es lo que estoy sintiendo, para qué lo estoy sintiendo y por qué lo estoy sintiendo.

– PASO 2: gestión emocional

Tener respuestas emocionales coherentes y positivas.

– PASO 3: evaluación emocional

Hacer evaluación constante de cuáles son mis respuestas emocionales más comunes, evaluar tanto su intensidad como su pertinencia y revisar de un modo crítico mi forma de mirar la realidad que me rodea.

En el siguiente post, detallaremos uno por uno estos pasos que son tan necesarios para aumentar la competencia emocional; sin duda, uno de los retos más importantes para alcanzar la llamada cuarta revolución industrial (4.0).

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Ricardo Oterino_compromiso personas_ThinkUp_LKS

El compromiso de las personas

Engagement, involvement o empowerment, son anglicismos que se vuelven a poner de moda en el mundo de la gestión como la panacea para resolver cualquier problema empresarial. Son términos que quieren poner en relieve la importancia creciente que tiene el factor humano en los resultados empresariales por su capacidad de adaptación a las condiciones cada vez más cambiantes.

En esta visión se concibe a la persona como el activo más valioso de cualquier organización y frente al supuesto de que “a la mayoría de la gente le disgusta trabajar e intentará evitarlo tanto como pueda” (teoría X) que conduce a una gestión de las personas basada en la coerción y el control, se contrapone la idea de que “la gente no es inherentemente perezosa” de modo que “si los directivos ofrecen el entorno adecuado para que los individuos comprometan la totalidad de sus potencialidades, el trabajo se volverá tan natural para éstos como la diversión, el reposo y el relajamiento” (teoría Y).

El avance de la tecnología tiene mucho que ver con esta evolución de la visión de las relaciones humanas en el trabajo. Paulatinamente se sustituye la necesidad del trabajo manual, la “mano de obra” por la necesidad del trabajo intelectual y en consecuencia también evolucionan las soluciones organizativas para rentabilizarlo.

El trabajo intelectual es más difícil de medir, son más complejos los factores que influyen en la eficacia y en la eficiencia del resultado y en consecuencia son también más complejas las interacciones que hay que realizar en el sistema para conseguir un resultado deseado.

Diferentes estudios realizados en el mundo anglosajón muestran una correlación fuerte entre el porcentaje de personas comprometidas (engaged workforce) y los resultados empresariales. Por ejemplo, en el estudio realizado por Gallup en 2006 se afirma que: “Companies in which 60 percent (or more) of the workforce is engaged have average five year total returns to shareholders (TSR) of more than 20 percent. That compares to companies where only 40 to 60 percent of the employees are engaged, which have an average TSR of about six percent. (Baumruk et al. 2006: 24)”.

No sólo se vincula directamente el compromiso de las personas con los resultados empresariales, sino que también hay una correlación con otros aspectos tales como la participación en los programas empresariales, la retención de los empleados, la receptividad al cambio y la lealtad (fuente: UK Workplace Relations Survey).

Al margen de lo que muestran los estudios, en nuestro día a día podemos apreciar las enormes diferencias de rendimiento positivo para la organización que proporcionan las personas comprometidas y también la dificultad a la que se enfrentan los líderes para conseguir que todos sus colaboradores se comprometan.

Ardua tarea porque no existen fórmulas mágicas y a diferencia del funcionamiento de las máquinas, para el ser humano ESTAR COMPROMETIDO o COMPROMETERSE con algo es un ejercicio de LIBERTAD INDIVIDUAL. Es cada INDIVIDUO quién determina en qué y hasta dónde COMPROMETERSE: Con la Actividad que desarrolla; Con el Equipo con el que trabaja; Con la Organización a la que pertenece.

Además de ser un ejercicio individual, el compromiso no es PERMANENTE dado que ese ejercicio de libertad se puede realizar en cualquier momento y todas las veces que uno quiera… Por tanto, cada individuo adquirirá, de una manera consciente o inconsciente un compromiso con su actividad, con su equipo y con su organización.

Asumiendo, por tanto, que en última instancia cada individuo es el único responsable de la naturaleza del compromiso que adquiera con la organización, no cabe duda de que sus decisiones se verán influenciadas por el contexto que perciba. Las percepciones están también en el dominio personal, de manera que un mismo hecho puede ser percibido de forma diferente por cada persona afectada.

Y, ¿cuál es el papel de los jefes?

Hablando del rol de los directivos de una empresa, la conclusión de estos párrafos nos podría llevar a “tirar la toalla” ya que “para qué me voy a molestar en crear unas condiciones de trabajo apropiadas, si eso no me garantiza la obtención del resultado que busco”. Si seguimos esta lógica acabaremos pensando en las personas como un “mal necesario” … Nos dedicaremos a controlarlas como si fueran máquinas… Y seremos controlados y tratados como máquinas …

Planteemos ahora otra hipótesis, basada en la CONFIANZA de que el individuo desea comprometerse, de que desea sentirse satisfecho de sí mismo y, por su relevancia en el universo, debe ser tratado de forma diferente a cualquier otro factor de producción, debe ser tratado con atención, respeto y dignidad.

Una buena cimentación para crear un círculo virtuoso que tenemos que alimentar de forma continua

Creamos ese círculo virtuoso apoyándonos en tres PILARES: COMUNICACIÓN, CAPACITACIÓN y OBJETIVOS. Proponemos empezar su “construcción” en el orden en que los enunciamos para luego hacerlos crecer de forma coherente y continua.

  1. El primer pilar, la COMUNICACIÓN, traslada y refuerza la CONFIANZA. Necesitamos construir una infraestructura sólida para que la información fluya dentro de la organización. Necesitamos asegurarnos de la coherencia, transparencia y veracidad de la información que reciben todas las personas de la organización.

 

  1. El desarrollo del segundo pilar, LA CAPACITACIÓN DE LAS PERSONAS, es el que las permite dotarse de autonomía para realizar el trabajo que debe realizarse y para gestionar el control de lo realizado. Las personas capacitadas se sienten seguras de lo que hacen y esto refuerza su autoestima. La organización, tiene que adecuar sus sistemas de reconocimiento y recompensa en consonancia.

 

  1. El desarrollo del tercer pilar, los OBJETIVOS, es el mecanismo que debe permitir a las personas sentirse parte de un proyecto que “merece la pena”. Compartir la misión de la organización, el porqué y el para qué hacen lo que hacen. Tener una visión a largo plazo, una visión ilusionante, retadora y conocer en detalle el impacto y la contribución de su labor en la materialización de esa idea.

 

Los tres pilares se refuerzan mutuamente en un círculo en el que se confunde el principio y el final. El círculo virtuoso se construye y se mantiene paso a paso, día a día, perseverando y creyendo, siendo coherente, siendo a la vez firme y flexible, humilde para poder aprender y a la vez resolutivo para actuar… Un viaje difícil que merece la pena iniciar.

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¿Por qué externalizar el servicio de formación?

La velocidad y las exigencias de los mercados requieren que las organizaciones cuenten con personas altamente cualificadas y comprometidas para trabajar en entornos cambiantes y continuamente expuestos a nuevos retos.

En ese contexto, cada vez son más las organizaciones que apuestan por la externalización de algunas de las áreas del departamento de personas, entre ellas, el área de Formación. Esto es debido a que  la gestión sistematizada del proceso de formación implica una inversión en recursos, que se multiplican, con la falta de experiencia y otros obstáculos que las organizaciones deben superar. Estos obstáculos, son las debilidades internas de muchos departamentos de personas, que a través de la externalización del Servicio de Gestión de la Formación son superadas y se convierten en fortalezas.

LKS, ofrece a las organizaciones un sistema de trabajo compartido y sistematizado,  mediante un Proceso de Gestión de la Formación que se ha enriquecido con la participación de organizaciones del entorno y un equipo de trabajo en constante desarrollo. Este proceso define una secuencia ordenada, con objetivos específicos y parámetros de medición de resultados que garantizan el éxito para nuestros clientes.

El proceso, como puede verse en el gráfico, se resume en 3 grandes fases: Diagnóstico de Necesidades de Formación, Plan de Formación y gestión de las acciones que lo componen y Evaluación del Impacto de la Formación y su trasferencia al puesto de trabajo.

Grafico _Externalización del Servicio de Formación_Think Up_LKS

La fase de Identificación de necesidades de formación debe implicar a la Dirección y otras personas clave en la organización, sin embargo, la propia dinámica de la organizaciones dificulta la detección de las carencias, tanto individuales, como las del propio área de trabajo. La colaboración de LKS, ayuda a crear un entorno de reflexión,  favoreciendo así un análisis más profundo y trasparente que contribuye a una definición más ágil y eficaz del Plan de Formación.

La puesta en marcha del Plan de Formación es una fase crítica donde las organizaciones encuentran las mayores dificultades: coordinación con Directores por cuestiones de agenda y/o prioridades, falta de recursos para  generar una red de proveedores con diferentes soluciones formativas (calidad – precio), saturación de tareas administrativas, desconocimiento en la gestión eficaz de subvenciones y herramientas informáticas no desarrolladas para la gestión de la formación, entre otros.

En este sentido, LKS transforma este conjunto de debilidades que suponen una barrera para las organizaciones en fortalezas que garantizan desde el corto plazo un mejor ratio coste-beneficio. La visualización de este beneficio es factible mediante un conjunto de parámetros que LKS ha desarrollado durante más de 15 años.

Por una parte, se trabaja con indicadores para el tercer bloque del proceso, Evaluación y Trasferencia al puesto de trabajo, que se definen en la primera fase. En las entrevistas con los interlocutores, se definen los parámetros de explotación sobre los cuales se aplicará la evaluación de trasferencia y el impacto de la formación.

Por otra parte, los clientes disponen de información de indicadores de resultado gracias a la gestión sistematizada y al software de gestión de la formación desarrollado por LKS. Indicadores como la cuantía del crédito de formación dispuesto sobre el disponible o la inversión económica realizada por áreas y colectivo, son entre otros, indicadores que ayudan a las organizaciones en la toma de decisiones.

En definitiva,  contar con la colaboración de un equipo externo, como el de LKS, garantiza una ejecución ágil, fiable y eficiente del Proceso de Gestión de la Formación.

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¿Quieres formarte en Data Science y Big Data?

En este canal de Ingenio e Innovación hemos hablado a menudo sobre el big y el smart data. Hoy en día es muy importante saber cómo manejar la información que recopilamos para poder mejorar los servicios que ofrecen nuestras empresas, establecer modelos predictivos, etc…

Si quieres formarte en estas áreas a continuación te dejamos varios másteres y programas centrados en el análisis de datos que se realizarán durante este curso:

Programa en Big Data y Business Intelligence

Dividido en tres módulos, a través de esta formación implementarás un proyecto real de Big Data y Business Intelligence bajo la supervisión de un tutor experto. El objetivo del Programa en Big Data y Business Intelligence es formar profesionales capaces de realizar ciclos completos de análisis de datos (extracción, gestión, procesamiento (ETL) y visualización) para ofrecer servicios de inteligencia de negocio a organizaciones, empresas y particulares. Para ello, los participantes aprenderán a dominar las principales tecnologías de análisis y procesamiento de grandes volúmenes de datos, así como otras herramientas para poner en valor los datos analizados y permitir así a las organizaciones tomar decisiones con más conocimiento. Si quieres conocer el programa completo pincha en el enlace.

Impartido por: Universidad de Deusto

Dirigido a: a aquellas personas que quieran adquirir una base sólida de tecnologías de análisis y procesamiento de datos para permitir a las organizaciones tomar decisiones con más conocimiento.

Formato: Presencial

Experiencia: No requerida

Duración: 12 meses (octubre a octubre)

Lugar: Bilbao y Donosti

Master en Data Science y Big Data en Finanzas

El programa se divide en 4 módulos. En ellos se trabaja la programación para Data Science y Big Data, los fundamentos matemáticos de Data Science, el ecosistema Hadoop y las bases de datos noSQL. Además se estudian las herramientas y técnicas de análisis de datos, así como las aplicaciones para analizar datos no estructurados. Pincha en el enlace, si quieres conocer su programa completo.

Impartido por: Escuela de Finanzas

Dirigido a: Grados en Matemáticas, Física, Estadística o Economía. Grados en Ingeniería informática, industriales, telemática, telecomunicaciones y Grado en Finanzas, banca y seguros.

Formato: Presencial

Experiencia: 0-4 años

Duración: 10 meses (octubre a junio)

Lugar: Madrid

Master Executive en Data Science y Big Data

El programa se divide en 4 módulos donde se trabaja la metodología del análisis de datos, el almacenamiento y procesamiento (Big Data Storage, NoSQL), modelos de predicción, análisis de redes e identificación de influencia. Pincha en el enlace, si quieres conocer el programa completo.

Impartido por: Escuela de Finanzas

Dirigido a: profesionales de las áreas de Tecnología e Innovación, del departamento de marketing, de otras áreas que quieran alcanzar una visión más analítica del negocio, así como consultores y analistas que operen en el ámbito de Data Science y Big Data.

Formato: Presencial

Experiencia: 5 años

Duración: 11 meses (febrero a diciembre 2018)

Lugar: Madrid

Programa Ejecutivo en Big Data & Business Analytics

A través de este programa podrás conocer las herramientas para definir un proyecto y construir modelos predictivos y cuadros de mando integral. También profundizarás en los aspectos legales, en el data mining y en la analítica de gestión de contenidos y medios sociales, entre otros aspectos. Pincha en el enlace si quieres conocer el programa completo.

Impartido por: Escuela de Organización Industrial

Dirigido a: directivos comerciales, de marketing y financieros, directivos de IT y operaciones o gerentes de consultoría que deseen aplicar estas nuevas técnicas en su ámbito profesional. También a personal de sistemas y tecnología que busca incorporarse al área de negocio de su compañía a través de la dimensión analítica.

Formato: Presencial

Experiencia: 5 años

Duración: 180 horas (noviembre a junio)

Lugar: Madrid

A través de nuestro canal de sugerencias nos llegó la petición de que tratáramos la formación en Big Data. Si quieres que hablemos de temas que te interesan no dudes en hacernos llegar tus sugerencias.

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Software libre_Think Up_LKS

¿El software libre es gratuito?

¿Sabes qué es el software libre?, ¿qué ventajas ofrece?, ¿es gratuito? Libre significa que podemos ejecutar el programa con cualquier fin y nos permite conocer su funcionamiento y cambiarlo en función de nuestras necesidades, puesto que el código fuente, (las tripas del programa) tiene acceso libre.

Además, se puede copiar y ofrecerlo a otras personas o empresas, quiénes a su vez pueden adaptarlo de nuevo. Sin embargo, que sea libre no significa que no se pueda vender. Es decir, que se puede pagar dinero para tener copias de software libre, así como realizar modificaciones de dicho software y ponerlo en venta de nuevo. Además, no es necesario notificar los cambios.

Algunas personas confunden el término libre con gratuito, puesto que en inglés, free además de libre significa gratuito. Tampoco se debe relacionar el software libre con la piratería, puesto que en ningún momento se trata de copiar software de pago para distribuirlo gratuitamente o a un precio más bajo.

También se puede distribuir con copyleft para proteger las características que debe de tener el software libre, es decir, que indica que no se pueden agregar restricciones para denegar a los demás las libertades principales (libre acceso, permiso para modificar, copiar, redistribuir…).

Obligaciones de algunas licencias del software libre

Una licencia puede obligar a

– Cambiar el nombre de la versión modificada, eliminar el logotipo o identificar y diferenciar las nuevas modificaciones

– Enviar una copia de la versión modificada al programador anterior

– Suministrar el código fuente a los usuarios de las versiones publicadas

– Especificar la jurisdicción de competencia o la sede para la resolución de conflictos

Es importante recalcar que aunque el usuario es libre de hacer otra copia del software libre y dársela o vendérsela a un tercero, ningún usuario está obligado a hacerlo. De hecho, nadie tiene derecho a exigir una copia de ese programa a ningún usuario.

¿Cuándo deja de ser libre un software?

– Si las libertades que hemos mencionado anteriormente: libre acceso, permiso para modificar, copiar o redistribuir, se revocan en algún momento

– Si a un software libre se le incorporan programas de acceso restringido

¿Te has quedado con las ganas de saber más acerca del software libre? Si quieres conocer más detalles no dudes en solicitarnos más información.

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CESE_Dia Europeo de las Empresas de Economia Social_Think Up_LKS

Bruselas acoge el Día Europeo de las Empresas de Economía Social

El próximo miércoles, 28 de junio, se celebra el Día Europeo de las Empresas de Economía Social, que tendrá lugar en la sede del Comité Económico y Social Europeo (CESE) en Bruselas.

En esta nueva edición se conocerán por un lado, los progresos realizados en la creación de un ecosistema para la economía social, y por otro lado, se analizarán cuáles son los siguientes pasos a seguir para que este modelo de empresa tenga un mayor reconocimiento y difusión en la Unión Europea.

Además, este día se convierte también en una gran oportunidad para conocer las opiniones y propuestas de los socios institucionales del CESE y de varios grupos de interés del sector, con el objetivo de tener una visión más completa de la situación, crear sinergias y debatir las próximas medidas y acciones a tomar para sacar todo el potencial del sector en la UE.

Programa

El evento lo inaugurará Michael Smyth, Vice-Presidente del Comité Económico y Social de Europa y se realizarán tres talleres donde los participantes podrán compartir sus experiencias sobre las Empresas de Economía Social.

En el siguiente enlace, compartimos el programa completo donde podrás encontrar toda la información.

Inscripción

Todas aquellas personas que estén interesadas pueden reservar su plaza a través de la web de CESE.

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Por si no lo sabías … invertir en innovación desgrava

Las pymes son la base de nuestra economía y las que más proyectos de innovación ponen en marcha. De hecho, en nuestro país el año pasado las pymes invirtieron el 46,3% de su presupuesto en innovación, mientras que Francia o Alemania no superaron el 23% y el 11%.

En Euskadi la inversión en innovación por parte de las empresas fue de 2.443,2 millones de euros en 2015. Y para financiarla, el 26,6% de dichas empresas optó por solicitar ayudas. El Gobierno Vasco es el que ofrece mayor financiación, de hecho, del total de empresas con innovación que reciben ayudas, el 67,3% las recibe de dicho organismo. En menor medida son las Diputaciones Forales (7,9%), la Administración del Estado (7,4%) y las locales (3,9%), las que subvencionan la innovación.

Deducciones para incentivar la investigación, el desarrollo y la innovación tecnológica

Actualmente el gobierno central también aplica una serie de deducciones para fomentar la innovación. Si todavía no las conoces, te explicamos cómo puedes aplicarlas en tu empresa.

La base de esta deducción está constituida por el importe de los gastos de investigación y desarrollo y, en su caso, por las inversiones en elementos de inmovilizado material e intangible excluidos los edificios y terrenos. Se considera gastos de investigación y desarrollo los realizados por el contribuyente, incluidas las amortizaciones de los bienes relacionados con las citadas actividades.

La base de la deducción se minora en el importe de las subvenciones recibidas para el fomento de dichas actividades e imputables como ingreso en el período impositivo. Los gastos de investigación y desarrollo que integran la base de la deducción deben corresponder a actividades efectuadas en España o en cualquier Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo.

Igualmente se consideran gastos de investigación y desarrollo las cantidades pagadas para la realización de dichas actividades en España o en cualquier Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, por encargo del contribuyente, individualmente o en colaboración con otras entidades.

Las inversiones se entienden realizadas cuando los elementos patrimoniales sean puestos en condiciones de funcionamiento.

Porcentajes de deducción

El 25% de los gastos efectuados en el período impositivo por este concepto.

En el caso de que los gastos efectuados en la realización de actividades de investigación y desarrollo en el período impositivo sean mayores que la media de los efectuados en los 2 años anteriores, se aplicará el 25% hasta dicha media, y el 42% sobre el exceso respecto de ésta. Además de la deducción que proceda, se practicará una deducción adicional del 17% del importe de los gastos de personal de la entidad correspondientes a investigadores cualificados adscritos en exclusiva a actividades de investigación y desarrollo.

– El 8% de las inversiones en elementos de inmovilizado material e intangible, excluidos los edificios y terrenos, siempre que estén afectos exclusivamente a las actividades de investigación y desarrollo.

Los elementos en que se materialice la inversión deberán permanecer en el patrimonio del contribuyente, salvo pérdidas justificadas, hasta que cumplan su finalidad específica en las actividades de investigación y desarrollo.

¿Te ha interesado el artículo? Escríbenos y cuéntanos que temas te interesan para que tratemos en este canal de ingenio e innovación.

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Compliance

La UNE 19601: Nuevo sistema de gestión de compliance penal

La Asociación Española de Normalización (AENOR) ha publicado con fecha 18 de mayo del 2017 la Norma española UNE 19601 Sistemas de gestión de compliance penal. Requisitos con orientación para su uso.

La Norma UNE 19601 responde al nuevo escenario y al elevado interés por el compliance penal tras las reformas del Código Penal de los años 2010 y 2015, el cual ​implica que las personas jurídicas que hayan implantado modelos de prevención de delitos y cumplan una serie de requisitos, pueden llegar a ser eximidas de responsabilidad penal.

La Norma UNE 19601 está dirigida a todo tipo de organizaciones, independientemente de su tipo, tamaño, naturaleza o actividad y sector al que pertenezcan.

Hay que tener en cuenta que certificarse con la Norma UNE 19601 no eximiría automáticamente de responsabilidad penal a la persona jurídica en un eventual procedimiento penal, ya que la organización debe asegurarse y acreditar que cuenta con un sistema de compliance eficaz, pero será, sin duda, un elemento de valor probatorio importante.

Seguiremos informándoos de las novedades. Y si quieres que profundicemos sobre algún tema puedes ponerte en contacto con nosotros en nuestro apartado de sugerencias.

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