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¿Sabías que la transmisión de clientela puede ser suficiente para la existencia de una sucesión de empresa?

Una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece que la cesión de los clientes de una empresa a otra puede ser suficiente para que la adquirente de la cartera se deba subrogar en las obligaciones laborales de la cedente. Se trataba de un supuesto en donde una entidad gestora de títulos en bolsa le cedió sus clientes a otra entidad gestora.

De esta forma el TJUE interpreta que, la cesión de elementos intangibles comolos instrumentos financieros y los demás activos de los clientes, a saber, títulos, la contabilidad relativa a los títulos inmateriales de los clientes, otros servicios de inversión y accesorios, archivos” es un elemento suficiente para declarar la existencia de una sucesión de empresa.

El TJUE entiende así que la sucesión se produce de manera automática con independencia de que a posteriori los nuevos clientes de la cesionaria confíen o no finalmente la gestión de sus títulos valores a esta.

Por ello debe tenerse en cuenta que a la hora de transmisión de activos intangibles, esta puede acarrear la transmisión de una entidad económica con la consecuente existencia de una sucesión de empresa. Casuística que en el contexto de digitalización actual, la transmisión de elementos intangibles (know-how, clientela y etc.) será más frecuente.

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El TJUE cambia su doctrina con respecto a la indemnización de los contratos temporales

El pasado 5 de junio de 2018 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante “TJUE”) dictó una sentencia en donde volvía a conocer de una cuestión prejudicial planteada desde España relacionada con la indemnización por finalización de los contratos temporales.

El TJUE conocía de un asunto en donde una trabajadora que estaba contratada mediante un contrato de interinidad, había sido extinguida su contrato laboral por haberse cubierto la vacante del puesto que desempeñaba mediante concurso público.

El TJUE ya tuvo la ocasión de pronunciarse sobre un asunto de similares características en donde dictó una sentencia en la cual entendía que aquellos contratos de trabajo temporales que habían sido finalizados por el término del periodo pactado, debían ser indemnizados con la indemnización por despido objetivo (20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades).

En el caso actual el objeto del debate es el mismo pero con respecto a los contratos de interinidad, otro tipo de contrato temporal que como no ocurre con los contratos eventuales y de obra o servicio determinado, no tiene indemnización alguna por su finalización.

Siendo esto así, el TJUE entiende que la legislación española, al no prever indemnización alguna por la finalización del contrato de interinidad no discrimina a los trabajadores contratados mediante este contrato con respecto a aquellos trabajadores con contrato indefinido debido a que el despido por causas objetivas cuya indemnización es de 20 días por año trabajado con el máximo de 12 mensualidades tiene lugar “al producirse en circunstancias que no estaban previstas en el momento de la celebración del contrato y que suponen un cambio radical en el desarrollo de la relación laboral” , mientras que en el contrato de interinidad “las partes del contrato temporal conocen desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término”.

Es por ello que la razón por la cual no existe dicha discriminación se debe a que el trato diferenciado en la finalización de ambos contratos se da en circunstancias totalmente diferentes (los contratos indefinidos desconocen la causa de la finalización del contrato mientras que los trabajadores interinos si lo conocen).

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