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El recargo de prestaciones, también de aplicación para trabajadores adscritos al RETA

Así lo ha resuelto el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en su sentencia de 15 de septiembre de 2016 (Sentencia que ya es firme) donde conocía de un supuesto en el que el trabajador accidentado, era socio de una cooperativa que estaba subcontratada por una empresa y estaba afiliado al RETA (Régimen Especial de Trabajadores Autónomos). 

A pesar de que el artículo 4.4 del Real Decreto 1273/2003, de 10 de octubre excluya a los trabajadores autónomos de la percepción del Recargo de Prestaciones, entiende la Sala que la norma debe ser interpretada en el sentido de la promoción de la seguridad en el trabajo, de modo que por el hecho de que el trabajador contratado sea un autónomo o esté afiliado al RETA en virtud de una decisión de la Asamblea de la Cooperativa, en nada varía la exigencia legal y la intensidad de la obligación de asumir todas las obligaciones impuestas por la Ley de Prevención de Riesgos, y en caso de accidente asumir todas las responsabilidades legales.

Esta Sentencia, viene a dar una interpretación extensiva a la norma que permite imponer un recargo para las prestaciones de un trabajador del RETA, lo que produce que las empresas deban observar con mayor rigurosidad el cumplimiento de la normativa en Prevención de Riesgos Laborales, sobre todo cuando un trabajador autónomo preste servicios en sus centros de trabajo.

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El alta en el sistema RED, obligatoria para los trabajadores autónomos

El pasado 6 de marzo de 2018 se publicó en el BOE se publicó la Orden ESS/214/2018, de 1 de marzo, por la que se modifica la Orden ESS/484/20143, de 26 de marzo, por la que se regula el Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social. Esta norma viene a introducir cambios en la comunicación electrónica de datos a la Seguridad Social.

Entre estas debemos hacer mención a la obligación de darse de alta al Sistema de Remisión Electrónica de Datos (Sistema RED) a aquellos trabajadores que figuren dados de alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de Trabajadores Autónomos el 1 de abril de 2018 en el plazo de 6 meses (hasta el 1 de octubre de 2018).

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Se publica el Convenio de Seguridad Social entre España y China, y el acuerdo administrativo para su aplicación

El pasado 19 de marzo de 2018 se publicaron en el BOE el Convenio bilateral en materia de Seguridad Social entre España y China y su acuerdo administrativo para su aplicación cuyos aspectos clave son los siguientes:

1. Ámbito de Aplicación material

  1. China: Con respecto a:
    1. Seguro básico de vejez para trabajadores por cuenta ajena
    2. Seguro de desempleo
  2. España: Con respecto a:
    • Pensiones contributivas de trabajadores por cuenta ajena del Sistema de Seguridad Social, excepto las debidas a accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
    • Cotizaciones y prestaciones de desempleo para trabajadores por cuenta ajena.

2. Ámbito de aplicación personal

El convenio se aplicará a todas las personas sujetas a la legislación de Seguridad Social tanto de España como de China.

3. Cobertura obligatoria de los Trabajadores por Cuenta Ajena

El trabajador por cuenta ajena que trabaja en el territorio de España o China no deberá cotizar en España si se trabaja en China, y viceversa.

4. Personas Desplazadas

Solo se aplicará la legislación del país de origen durante los primeros 72 meses naturales. Una vez superado este período seguirá aplicándose la legislación del país de origen cuando las autoridades competentes accedan a ello conforme a lo previsto en el acuerdo administrativo.

5. Emisión de certificados

Para acreditar que legislación es aplicable a la relación laboral las autoridades de ambos países emitirán un certificado que estará sujeto a un periodo de validez.

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Cuidado con la instalación de cámaras de vigilancia en la Empresa

Así lo viene a razonar en su sentencia de 9 de enero de 2018 (Caso López Ribalda y otros contra España) en el que analiza el caso de 5 trabajadores de un centro comercial que fueron despedidos por robar en el supermercado para el que prestaban servicios.

Esta sentencia viene a limitar aún más las facultades de control del empresario sobre los trabajadores. Si en su empresa, usted tiene colocadas cámaras de vigilancia o cualquier otro instrumento que controle a sus trabajadores, es necesario revisar si los mismos cumplen con la legalidad vigente.

En el caso concreto el empresario, para acreditar el robo, primero, instaló unas cámaras que grababan el lugar de trabajo de todos los trabajadores sin que estos tuvieran conocimiento de ello y, segundo, obtuvo la confesión de 2 de los 5 trabajadores despedidos.

En este sentido, entiende el TEDH que la práctica empresarial de instalar cámaras ocultas para grabar a los trabajadores, es contrario al derecho a la intimidad de estos dado que en este caso, la instalación se realizó indefinidamente y sobre todos los trabajadores lo cual supone que la medida de grabación se haya realizado de manera innecesaria (dado que según el tribunal los derechos del empresario podrían haber sido igualmente protegidos si hubiere informado previamente sobre la existencia de cámaras) y desproporcionada (al haberse instalado de manera indefinida y sobre todos las trabajadores, no sobre los que tenía sospechas).

A mayor abundamiento, el Tribunal entiende que dicha práctica es contraria a la Ley Orgánica de Protección de Datos actual al no haber informado previamente a las y los trabajadores sobre la existencia y las características particulares de las cámaras ocultas.

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Ley de Contratos del Sector Público_contyratos_trabajadores_ThinkUp_LKS

La nueva Ley de Contratos del Sector Público aumenta la exigencia en las condiciones de subrogación en contratos de trabajo

La nueva Ley de Contratos del Sector Público establece una mayor concreción y exigencia en relación a las condiciones de subrogación en contratos de trabajo.

En consecuencia, en los supuestos en que se imponga,  por aplicación de la legalidad y de la normativa convencional (convenios colectivos y acuerdos de eficacia general), la obligación de subrogación de los empleados, la Ley obliga a recoger en los propios pliegos el deber de facilitar la información sobre las condiciones de los trabajadores con relación laboral afectados por la subrogación, con el objetivo de  permitir la exacta evaluación de los costes laborales.

La Ley de Contratos del Sector Público en su artículo 130 establece que:

  • La Administración debe recabar una información concreta de la empresa prestadora del contrato y debe comunicarla al nuevo empresario.
  • Las obligaciones de información en casos de subrogación aplican también a los socios trabajadores de las cooperativas adscritos al servicio o actividad objeto del contrato.
  • En caso de que el adjudicatario hubiera sido un Centro Especial de Empleo, la nueva adjudicataria también deberá subrogar a las personas con discapacidad adscritas al servicio.
  • La integración del servicio obligará a la Administración a subrogar al personal que presta el servicio.
  • Se impondrán penalidades por el incumplimiento de estas obligaciones.
  • Se reconoce una acción directa del nuevo contratista contra el antiguo en caso de que los costes laborales sean superiores a los calculados en función de la información que se traslada.
  • Se establece como garantía, en caso de impago de salarios y cotizaciones por la contrata, la retención por parte de la Administración de las cantidades debidas.

 

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Sector Metal_ThinkUp_LKS

Nueva regulación del Convenio Estatal del Metal en materia de formación de PRL

El 17 de junio de 2017 se publicó en el Boletín Oficial del Estado, el II Convenio Estatal del metal, convenio que introdujo un novedoso sistema de formación en materia de Prevención de Riesgos Laborales, consistente en establecer contenidos formativos acorde a la categoría del trabajador. Los contenidos son los siguientes:

  • Formación de directivos de empresa: La formación que pudiendo ser impartida tanto de manera presencial como a distancia tendrá una duración mínima de 6 horas y versara sobre integración de la prevención en la gestión de la empresa, obligaciones y responsabilidades, organización y planificación, costes de la accidentalidad y rentabilidad de la prevención, legislación de prevención y seguridad vial.
  • Formación para personal de oficinas: La formación, que podrá ser tanto presencial como a distancia tendrá una duración mínima de 6 horas y tratara sobre: a) Definición de los trabajos, b) Técnicas preventivas, c) Medios auxiliares, equipos y herramientas, d) derechos y obligaciones y e) Seguridad Vial.
  • Formación para trabajadores de las áreas de producción y/o mantenimiento: La formación que tendrá una duración mínima de 20 horas se impartirá únicamente de manera presencial y se compondrá de una parte troncal de 12 horas y otra especifica de 8 horas.
  • Formación de oficios: Se prevén unos itinerarios formativos por cada oficio concreto del sector del metal.
  • Formación de trabajadores con funciones preventivas de nivel básico: Tendrá una duración de 50 horas y se organizan en estos bloques a) Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo b) Riesgos generales y su prevención c) Riesgos específicos y su prevención en el sector correspondiente a la actividad d) Elementos básicos de gestión de la prevención de riesgos e) Primeros auxilios
  • Formación de reciclaje: Se trata de una formación que se impartirá cada 3 años y tendrá una duración de 4 horas y su contenido será el mismo para los directivos y trabajadores de oficina y el específico para los trabajadores del área de producción.

 

Es el objeto de este post subrayar que el citado sistema de formación es de aplicación a todas las empresas situadas en el territorio nacional con independencia del convenio que sea de aplicación en las empresas.

Para mayor información adjuntamos el convenio integro en este enlace

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Novedades tributarias para incentivar la participación de las personas trabajadoras en la propiedad

Las Normas Forales del IRPF de los diferentes Territorios Históricos del País Vasco reconocían diferentes incentivos para favorecer la participación de las personas trabajadoras en la empresa (la no tributación de la ganancia patrimonial en la transmisión de la empresa y la deducción en la cuota del IRPF para las personas trabajadoras adquirentes de las acciones o participaciones de su propia empresa). Mediante una reciente Norma Foral aprobada en Gipuzkoa se flexibiliza el régimen de aplicación de dichos incentivos.

La nueva norma aprobada es de gran relevancia en la medida que puede favorecer desde el punto de vista tributario los distintos procesos que pueden existir para facilitar la participación de los trabajadores en el capital de las empresas en que trabajan así como el acceso a la propiedad de las mismas.

En todo caso, dada la novedad de esta norma, será preciso aclarar algunos aspectos de la misma en lo sucesivo para validar su aplicación a los distintos supuestos de hecho. Asimismo, la aplicación práctica de esta medida será diferente en función de la situación y de las necesidades en cada empresa concreta.

LKS Abogados se pone a disposición para aclarar dudas o planificar adecuadamente la aplicación de esta normativa a cada realidad.

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Audiencia Nacional_Think Up_LKS

La AN declara que los empleados puedan distribuir su reducción de jornada

¿Puede un trabajador o trabajadora elegir el horario más apropiado a su situación personal o tiene que ceñirse a los intereses de la empresa?, ¿tiene obligación la empresa de conceder este permiso o pueden ambas partes negociarlo? Estas son algunas de las dudas que muchos empleados tienen a la hora de comunicar a la empresa su intención de reducir la jornada por cuidado de un hijo o por problemas familiares. Intentamos aclararlas en este artículo:

La Audiencia Nacional declara que para la concreción horaria en los supuestos de reducción de jornada por guarda legal y del periodo de disfrute del permiso de lactancia, debe considerarse la norma más favorable, sin que sea el “modo diario” la norma imperativa.

En relación a la modificación del art. 37.5 ET sobre permisos de los trabajadores llevada a cabo en la reforma del RDL 3/2012, se hace mención a la jornada ordinaria “diaria”.

Es por ello que, en el supuesto analizado en la sentencia, la empresa entendió que la concreción horaria se debía hacer obligatoriamente en modo diario, pero en este caso, en el Convenio Colectivo de empresa se establecía que es potestad del trabajador la concreción y determinación del periodo de disfrute en su jornada laboral (sin que deba ser en la jornada ordinaria diaria). Así, al ser la norma del Convenio Colectivo la más favorable para el trabajador entiende la Audiencia Nacional que es la que debe aplicarse.

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Think Up_LKS_pago unico ley

Novedades de la Ley 31/2015 en la capitalización del desempleo de los socios de duración determinada

El BOE de la Ley 31/2015, de 9 de septiembre, modifica y actualiza la normativa en materia de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la Economía Social. Detallamos por tanto, los aspectos más reseñables.

Una de las novedades que prevé la norma es la modificación de la regulación relativa a la suspensión y reanudación de la percepción de la prestación por desempleo. En concreto, se extiende el periodo de suspensión de la prestación por desempleo para todos aquellos que realicen un trabajo por cuenta propia de duración inferior a 60 meses (hasta ahora se mantenía en suspenso hasta los 24 meses).

No obstante, para la reanudación de la prestación con posterioridad a los 24 meses desde el inicio de la suspensión, deberá acreditarse que el cese en la actividad por cuenta propia tiene su origen en la concurrencia de motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos, fuerza mayor determinante del cese, pérdida de licencia administrativa, violencia de género, divorcio o separación matrimonial, cese involuntario en el cargo de consejero o administrador de una sociedad o en la prestación de servicios a la misma y extinción del contrato suscrito entre el trabajador autónomo económicamente dependiente y su cliente.

En este sentido, y en relación con el caso de los socios de duración determinada que se incorporen como socios trabajadores indefinidos y pretendan obtener la capitalización de la prestación por desempleo previamente suspendida, desde el Servicio Público de Empleo Estatal, a la espera de recibir instrucciones precisas, se entiende que sería posible la reanudación de la prestación a pesar de haber transcurrido el periodo de 24 meses o más desde el momento de la suspensión.

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