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Las acumulaciones por faltas de asistencia, aunque justificadas al trabajo no serán causa de despido objetivo

El 19 de febrero de 2020 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 4/2020, mediante el cual se deroga como causa del despido objetivo las faltas de asistencia justificadas al trabajo.

Esta reforma viene como consecuencia de una controvertida sentencia del Tribunal Constitucional que consideraba constitucional dicho artículo del Estatuto de los Trabajadores.

Conviene destacar que el artículo en cuestión permitía el despido por causas objetivas de una persona trabajadora por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

De este cómputo se debían excluir las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.

Por ello como consecuencia de dicha sentencia y del revuelo social producido por esta, el nuevo gobierno ha decidido mediante Real Decreto-ley suprimir dicha causa como motivo de un despido objetivo.

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Cuestiones sobre liderazgo: ¿de qué va eso de motivar?

Hace unos años acudí a una conferencia, el conferenciante tenía tal carga motivacional que sentí que me comía el mundo tras su charla, nos explicó que tras vivir una experiencia límite las ganas de vivir y de disfrutar del trabajo se apoderaron de él.

Tanto o más que el contenido de su charla me cautivó su motivación, me contagió la satisfacción con la que llevaba a cabo su trabajo, su entusiasmo, alegría…y es que las emociones si son de verdad, se contagian. Ahí supe de la importancia de la motivación, el motor que si sabemos llevar al trabajo podrá llevarnos a alcanzar cualquier objetivo. También aprendí que la motivación en una organización, es, además del sueldo: sentido, creación, desafío, pertenencia, identidad, orgullo…

En mi trabajo como coach, una de las preocupaciones que más muestran los líderes, la expresan en frases como: “mis colaboradores no se comprometen”, “no están satisfechos con su trabajo”, “están desganados”…, es decir, no están motivados.

La falta de motivación (del-motivo-para-la-acción) es el resultado, no el origen de algo, es un síntoma que habitualmente esconde insatisfacción, pasividad y frustración, mucha frustración. Debajo del mismo suelen anidar elementos como: expectativas no cubiertas, promesas no cumplidas, resignación por acciones del pasado que dejaron huella, resentimientos no curados, sueldos congelados, falta de información, silencios, e incluso problemas personales que pueden tener su origen fuera de la organización. Todos ellos pueden hacer que la desmotivación se vaya posando poco a poco en la empresa, como la lluvia fina que moja sin darnos cuenta.

Soy de la opinión de que a la falta de motivación hay que mirarla y reflexionarla, primero uno mismo, una misma, y posteriormente llevarla a una reflexión compartida.

En este momento solamente me vienen preguntas, cuestiones básicas para iniciar la reflexión, que ayuden a mirarnos y lleven a encontrar esos motivos que se perdieron para la acción:

  • ¿Qué es lo que tengo que hacer aquí?, ¿cuál es el marco en el que me tengo que mover, yo, mi equipo, mi organización?, ¿lo conozco?, ¿conozco lo que tengo que hacer y esperan que haga?, ¿lo que puedo y no puedo hacer, tanto yo, como mi equipo, como mi organización?
  • ¿Se?, ¿sabemos para qué hago lo que hago?, ¿para qué lo hacemos?, ¿cuál es la finalidad de lo que ofrecemos?
  • ¿Puedo?, ¿podemos elegir hacer aquello que me/nos satisface?, ¿podemos elegir hacia dónde queremos ir?

Si la respuesta a todas las preguntas es sí, ese es tu sitio, ahí podrás estar motivado, motivada. Porque la motivación tiene que ver primero con transformar la frustración en sentido y dirección.

Marian Iriondo

Consultant Senior – LKS Next

 

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#PildorasDerechoLaboral: Los “tuits” motivo justificado para el despido

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid en una sentencia de 19 de julio de 2019 resuelve la procedencia de un despido disciplinario de un trabajador por publicar “tuits” injuriosos y ofensivos contra la empresa.

La Sentencia, advierte del uso responsable de las redes sociales y a pesar de que reconoce al demandante su derecho de expresar libremente sus ideas y opiniones considera el límite del menoscabo al honor de las personas y al de la empresa para la que trabaja.

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#PildorasDerechoLaboral: Las grabaciones en el ámbito de trabajo

El pasado día 17 de octubre de 2019, la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (a continuación “TEDH”), dictó una sentencia en segunda instancia sobre un caso relativo al uso de sistemas de vídeo vigilancia en el trabajo en virtud de la cual matiza su doctrina con respecto a la grabación oculta y continua de videocámaras en el trabajo.

En concreto, el supuesto trata del despido disciplinario de trabajadores por robar dinero de los cajeros del supermercado. Las pruebas aportadas  fueron;  por una parte las manifestaciones realizadas por diferentes trabajadores en el seno de un proceso de investigación interno de la empresa y por otra las imágenes reveladas por una de las cámaras ocultas en la empresa.

La controversia se centraba  en determinar si el uso de cámaras de video vigilancia oculta en el plano de las relaciones laborales es una conducta contraria al derecho a la vida privada y familiar recogida en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.

Previamente y sobre el mismo supuesto el TEDH se pronunció en primera instancia, indicando que dicha conducta era contraria al indicado derecho en la medida en que no respetaba el principio de proporcionalidad.

A pesar de ello, el TEDH, esta vez la Gran Sala, considera que dicha medida de video vigilancia oculta si cumplía con el principio de proporcionalidad en la medida en que, en este caso en concreto:

  • Las grabaciones se realizaron en un lugar abierto al público y a los consumidores, lugar donde la expectativa razonable de confidencialidad del trabajador es menos elevada que en comparación a otros sitios (oficinas privadas, aseos y etc.)
  • La duración de la medida, fue de 10 días, un periodo que no puede ser considerado como excesivo.
  • La finalidad de dichas grabaciones no fue otra que investigar las diferencias entre el inventario y el número de ventas.

 

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Prospektiker participa en la conferencia “Retos Demográficos: prospectiva y competencias de las personas trabajadoras adultas”

El próximo lunes, 25 de noviembre, Prospektiker, empresa participada del Grupo LKS, participará en la conferencia sobre los “Retos Demográficos: prospectiva y competencias de las personas trabajadoras adultas” que ha organizado Lanbide en el Edificio Plaza Bizkaia del Gobierno Vasco en Alameda de Urquijo, 36- Bilbao.

En el debate, abordaremos la situación del mercado de trabajo vasco y europeo y el foco de la Comisión Europea en los últimos años en el desarrollo de políticas y medidas orientadas a encontrar soluciones para hacer que el trabajo sea más sostenible y extender la vida laboral para evitar la pobreza en las edades más avanzadas. Se presentarán las proyecciones de población trabajadora para los próximos años, el estado de la situación actual y perspectivas a futuro de la población activa adulta.

El equipo de Prospektiker presentará una herramienta de evaluación de competencias de las personas, hacia mitad de su vida laboral, que están cobrando creciente protagonismo dentro de las políticas de gestión de recursos humanos en diversos países europeos. La aplicación ha sido diseñada en colaboración con un consorcio europeo, el marco del Programa Erasmus +, bajo el Proyecto Rainbow.

El horario de la jornada es de 9.30 horas a 13.00 horas en el Edificio Plaza Bizkaia del Gobierno Vasco en Alameda de Urquijo, 36- Bilbao.

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Despido nulo: cuando un trabajador con discapacidad no puede trabajar como causa directa de la misma

Así lo viene a establecer el Juzgado de lo Social Número 1 de Cuenca tras haber planteado una Cuestión Prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en lo sucesivo “TJUE”) que concluyó con la sentencia que dio lugar al caso Ruiz Conejero.

De esta forma el tribunal entiende que es discriminatorio que la empresa que despide a un trabajador en base al artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores cuando las ausencias a su puesto de trabajo son como consecuencia de una discapacidad es discriminatorio y ello porque:

1. Es despedir indirectamente a esta persona por dicha condición de discapacitado.

2. Al ser la regulación del despido objetivo aplicable a todos los trabajadores, liberaría de la necesidad de aportar una justificación objetiva y razonable.

3. Un trabajador discapacitado está, en principio, más expuesto al riesgo de que se le aplique el artículo 52.d), del Estatuto de los Trabajadores que un trabajador sin discapacidad.

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¿ERP en la nube es la mejor opción para tu empresa?

Obtener el máximo rendimiento de las inversiones en tecnologías que realiza tu empresa, a nivel tanto de recursos como de procesos, es el objetivo de LKS Consultoría Tecnológica. Por ello, asesoramos a nuestros clientes para que escojan e instalen la mejor solución para tu empresa. En esta ocasión queremos ofrecerte unas pautas para que conozcas si tu empresa es adecuada para ERP en la nube:

  • No poseer ERP: En el caso de que la empresa no tenga ERP previa será muy sencillo poner en marcha ERP en la nube, puesto que se comienza desde cero, y no habrá problemas de integración. En el caso de poseer el ERP será necesario desarrollar un plan para identificar y diseñar un método con el fin de manejar los puntos de integración.
  • Ser una multinacional: Cualquier trabajador puede conectarse a la nube desde su lugar de trabajo, esté en el país que esté. ERP en la nube ahorra tiempo y facilita el trabajo.
  • Haberse fusionado con otras empresas: Todas las compañías pueden integrar el ERP en la nube, pero en el caso de que alguna de estas ya tenga su propia nube, también es posible integrar el ERP en esta.
  • Utilizar aplicaciones sencillas: En el caso de que utilicen el correo electrónico y otras aplicaciones que no sean complicadas el ERP en la nube no será un problema puesto que no habrá que migrar datos. Si las aplicaciones son complejas es necesario dedicar un tiempo a buscar su arquitectura, el tamaño de la implementación, y la forma en que interactúa consigo misma y con otros sistemas de la empresa. Si no se realiza así la aplicación no funcionará con éxito en la nube.
  • No ser fabricante de tecnología: Si el valor de la empresa no reside en un proceso impulsado por ERP, un software sencillo en la nube le será muy útil para almacenar datos, para tareas de oficina y para mensajería.
  • No necesitar exclusivamente soluciones personalizadas: Si se adaptan a las soluciones estándar del mercado, ERP en la nube encajará a la perfección.
  • Operar en un país donde no se ha regulado el almacenamiento de datos de forma estricta: Depende del país donde se ubique la empresa, este puede tener una normativa muy estricta sobre el lugar donde se almacenan los datos sensibles.
  • Pertenecer a sectores emergentes: El ERP en la nube es una ventaja competitiva para este tipo de empresas. Muchas de las compañías consolidadas no poseen ERP en la nube.

Tipos de nubes:

Existen públicas, privadas e híbridas. En las nubes públicas un tercer proveedor presta aplicaciones y servicios web a una empresa que no es propietaria de estos; en la privada también puede ser un tercero el que provea a la empresa de alojamiento y acceso a servicios o puede ser operada de forma interna, pero la propiedad sí es de la empresa y los servicios no se comparten. En las híbridas se mezclan características de ambos tipos de nubes.

Cada vez más empresas migran sus aplicaciones a la nube, pero una vez realizado el trabajo, no debemos olvidar que las empresas de canal pueden proporcionar tanto el soporte de gestión y monitoreo, como solucionar cualquier problema que pueda surgir con los sistemas basados ​​en la nube.

En LKS acompañamos a nuestros clientes en todo el proceso. Si quiere conocer si su empresa está preparada para ERP en la nube no dude en consultarnos.

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