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¿Qué contrato utilizar para sustituir a un/a trabajador/a en vacaciones?

No son pocas las empresas que tienen la necesidad de contratar a trabajadores para sustituir a otros que están disfrutando de sus vacaciones. Es por ello que aprovechamos esta entrada para tratar bajo qué tipo de contrato se debe contratar a un trabajador para sustituir a otro que este disfrutando de sus vacaciones.

Considerando la tipología de contratos laborales que ofrece el actual panorama legislativo;

  • El contrato de interinidad es el comúnmente más utilizado para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, si bien ello ha generado alguna discusión jurisprudencial y en concreto al respecto de considerar si el periodo de vacaciones del trabajador sustituido genera un derecho a la reserva de un puesto de trabajo situación justificativa de un contrato interino por sustitución de un trabajador.

 

  • El contrato eventual por circunstancias de la producción también podría servir para dar respuesta a la coyuntura ocasionada por el disfrute de las vacaciones de los trabajadores.

 

¿Qué tipo de contrato se debe utilizar para este supuesto concreto?

El  Tribunal Supremo, ha considerado que no procede la modalidad contractual de interinidad, si bien ya algunos Tribunales Superiores de Justicia abren la posibilidad a la utilización de esta modalidad. Por lo que resulta que el contrato eventual es más adecuado para sustituir a trabajadores que estén disfrutando de sus vacaciones dado el decrecimiento producido en la plantilla como consecuencia de estas.

Ya sabes que desde LKS Abogados nos gusta mantenerte informado de todas las novedades laborales que consideramos son de tu interés. No obstante, si quieres que tratemos de otros temas, escríbenos a nuestro canal de sugerencias . Estamos encantados de atenderte.

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#PildorasDerechoLaboral: El derecho a disfrutar de las vacaciones de forma retribuida es incondicional

El Tribunal Superior de Justicia de La Unión Europea, analiza un supuesto  en el cual un trabajador que era remunerado mediante comisiones (no se le pagaban las vacaciones si las disfrutaba) y reclamó a su empresa una compensación por las vacaciones no disfrutadas a lo largo de toda su relación laboral una vez que se había jubilado.

La referida sentencia pone de relieve la importancia de las vacaciones como del Derecho Social de la Unión, que las autoridades nacionales competentes deben respetar con los límites establecidos expresamente por la propia Directiva 2003/88.

Para el Tribunal Europeo el derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas es incondicional y su constitución deriva directamente de la citada Directiva. Así el disfrute de un periodo vacacional y la retribución de la misma son dos vertientes de un mismo Derecho, cuyo objetivo es colocar al trabajador durante este periodo vacacional en una situación comparable al periodo de trabajo. Permitiendo a los trabajadores descansar y disponer de un periodo de ocio y esparcimiento. Y por lo tanto, generar respecto a dicho derecho circunstancias de incertidumbre en cuanto a la retribución de esta, supone disuadir al trabajador del disfrute efectivo de dichas vacaciones.

Además en el supuesto que se analiza el Tribunal permite la acumulación del disfrute y su compensación más allá de los límites (15 meses inmediatamente anteriores en supuestos de enfermedad) por considerar que el empresario se ha beneficiado de que el trabajador no haya interrumpido su periodo de actividad profesional para disfrutar de vacaciones anuales retribuidas hasta la jubilación del trabajador del hecho.

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