Ricardo Oterino_compromiso personas_ThinkUp_LKS

El compromiso de las personas

Engagement, involvement o empowerment, son anglicismos que se vuelven a poner de moda en el mundo de la gestión como la panacea para resolver cualquier problema empresarial. Son términos que quieren poner en relieve la importancia creciente que tiene el factor humano en los resultados empresariales por su capacidad de adaptación a las condiciones cada vez más cambiantes.

En esta visión se concibe a la persona como el activo más valioso de cualquier organización y frente al supuesto de que “a la mayoría de la gente le disgusta trabajar e intentará evitarlo tanto como pueda” (teoría X) que conduce a una gestión de las personas basada en la coerción y el control, se contrapone la idea de que “la gente no es inherentemente perezosa” de modo que “si los directivos ofrecen el entorno adecuado para que los individuos comprometan la totalidad de sus potencialidades, el trabajo se volverá tan natural para éstos como la diversión, el reposo y el relajamiento” (teoría Y).

El avance de la tecnología tiene mucho que ver con esta evolución de la visión de las relaciones humanas en el trabajo. Paulatinamente se sustituye la necesidad del trabajo manual, la “mano de obra” por la necesidad del trabajo intelectual y en consecuencia también evolucionan las soluciones organizativas para rentabilizarlo.

El trabajo intelectual es más difícil de medir, son más complejos los factores que influyen en la eficacia y en la eficiencia del resultado y en consecuencia son también más complejas las interacciones que hay que realizar en el sistema para conseguir un resultado deseado.

Diferentes estudios realizados en el mundo anglosajón muestran una correlación fuerte entre el porcentaje de personas comprometidas (engaged workforce) y los resultados empresariales. Por ejemplo, en el estudio realizado por Gallup en 2006 se afirma que: “Companies in which 60 percent (or more) of the workforce is engaged have average five year total returns to shareholders (TSR) of more than 20 percent. That compares to companies where only 40 to 60 percent of the employees are engaged, which have an average TSR of about six percent. (Baumruk et al. 2006: 24)”.

No sólo se vincula directamente el compromiso de las personas con los resultados empresariales, sino que también hay una correlación con otros aspectos tales como la participación en los programas empresariales, la retención de los empleados, la receptividad al cambio y la lealtad (fuente: UK Workplace Relations Survey).

Al margen de lo que muestran los estudios, en nuestro día a día podemos apreciar las enormes diferencias de rendimiento positivo para la organización que proporcionan las personas comprometidas y también la dificultad a la que se enfrentan los líderes para conseguir que todos sus colaboradores se comprometan.

Ardua tarea porque no existen fórmulas mágicas y a diferencia del funcionamiento de las máquinas, para el ser humano ESTAR COMPROMETIDO o COMPROMETERSE con algo es un ejercicio de LIBERTAD INDIVIDUAL. Es cada INDIVIDUO quién determina en qué y hasta dónde COMPROMETERSE: Con la Actividad que desarrolla; Con el Equipo con el que trabaja; Con la Organización a la que pertenece.

Además de ser un ejercicio individual, el compromiso no es PERMANENTE dado que ese ejercicio de libertad se puede realizar en cualquier momento y todas las veces que uno quiera… Por tanto, cada individuo adquirirá, de una manera consciente o inconsciente un compromiso con su actividad, con su equipo y con su organización.

Asumiendo, por tanto, que en última instancia cada individuo es el único responsable de la naturaleza del compromiso que adquiera con la organización, no cabe duda de que sus decisiones se verán influenciadas por el contexto que perciba. Las percepciones están también en el dominio personal, de manera que un mismo hecho puede ser percibido de forma diferente por cada persona afectada.

Y, ¿cuál es el papel de los jefes?

Hablando del rol de los directivos de una empresa, la conclusión de estos párrafos nos podría llevar a “tirar la toalla” ya que “para qué me voy a molestar en crear unas condiciones de trabajo apropiadas, si eso no me garantiza la obtención del resultado que busco”. Si seguimos esta lógica acabaremos pensando en las personas como un “mal necesario” … Nos dedicaremos a controlarlas como si fueran máquinas… Y seremos controlados y tratados como máquinas …

Planteemos ahora otra hipótesis, basada en la CONFIANZA de que el individuo desea comprometerse, de que desea sentirse satisfecho de sí mismo y, por su relevancia en el universo, debe ser tratado de forma diferente a cualquier otro factor de producción, debe ser tratado con atención, respeto y dignidad.

Una buena cimentación para crear un círculo virtuoso que tenemos que alimentar de forma continua

Creamos ese círculo virtuoso apoyándonos en tres PILARES: COMUNICACIÓN, CAPACITACIÓN y OBJETIVOS. Proponemos empezar su “construcción” en el orden en que los enunciamos para luego hacerlos crecer de forma coherente y continua.

  1. El primer pilar, la COMUNICACIÓN, traslada y refuerza la CONFIANZA. Necesitamos construir una infraestructura sólida para que la información fluya dentro de la organización. Necesitamos asegurarnos de la coherencia, transparencia y veracidad de la información que reciben todas las personas de la organización.

 

  1. El desarrollo del segundo pilar, LA CAPACITACIÓN DE LAS PERSONAS, es el que las permite dotarse de autonomía para realizar el trabajo que debe realizarse y para gestionar el control de lo realizado. Las personas capacitadas se sienten seguras de lo que hacen y esto refuerza su autoestima. La organización, tiene que adecuar sus sistemas de reconocimiento y recompensa en consonancia.

 

  1. El desarrollo del tercer pilar, los OBJETIVOS, es el mecanismo que debe permitir a las personas sentirse parte de un proyecto que “merece la pena”. Compartir la misión de la organización, el porqué y el para qué hacen lo que hacen. Tener una visión a largo plazo, una visión ilusionante, retadora y conocer en detalle el impacto y la contribución de su labor en la materialización de esa idea.

 

Los tres pilares se refuerzan mutuamente en un círculo en el que se confunde el principio y el final. El círculo virtuoso se construye y se mantiene paso a paso, día a día, perseverando y creyendo, siendo coherente, siendo a la vez firme y flexible, humilde para poder aprender y a la vez resolutivo para actuar… Un viaje difícil que merece la pena iniciar.

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Entrevista Marisa Salanova_Think Up_LKS

Dra. Marisa Salanova: “el trabajador engaged es más productivo y tiene mayor calidad de servicio”

Durante el 8º Encuentro del Foro Bip celebrado en el Palacio Euskalduna tuvimos el placer de contar con la presencia de la doctora Marisa Salanova, catedrática de Psicología Organizacional Positiva en la Universitat Jaume I de Castellón y también presidenta de la Sociedad Española de Psicología Positiva (SEPP).

Participó con una ponencia sobre “El engagement del profesional: cuando el trabajo se convierte en pasión” en el que descubrimos los innumerables beneficios de la práctica de la psicología positiva en el trabajo.

¿Pero cómo lo conseguimos? ¿Cómo convertimos a los empleados y empleadas en personas “engaged”? Se lo preguntamos a la protagonista:

– Ante la decisión de la organización para plantear una estrategia para lograr el engagement de los trabajadores, ¿se plantea una estrategia colectiva o personalizada?

A no ser que se haga una petición expresa, se prepara una estrategia colectiva. Hay casos que si se detecta algún problema, se puede integrar un estudio más amplio o en profundidad de un equipo de trabajo, persona en particular… pero lo que se hace generalmente es una estrategia de equipo con toda la organización.

Actualmente el 90% de las demandas que hay son colectivas.

– ¿Se integra el “jefe” o “jefa” en la misma estrategia?

 Los cuestionarios que se plantean sirven de análisis tanto pata el trabajador como para el supervisor. El jefe, mandos intermedios, los trabajadores… se deben apasionar al 100%.

– ¿Cómo se persuade a los jefes de los beneficios de trabajar con personas engaged?

Deben tener claro que la implicación es clara entre la gente que está orgullosa de lo que hace y que se apasiona por sus tareas. Los indicadores son los que son, y nos encontramos con mayor responsabilidad, optimismo, autoeficacia…

– Y a los trabajadores, ¿cómo se les motiva para participar en esta experiencia?

Hay que introducirlo poco a poco, que tengan interés en lo que hacen. En una empresa tóxica no se puede intervenir sin más, es como curar una herida, todo tiene su proceso. No se puede aplicar en todas partes, realmente tienen que creer en ello, porque puede tener el efecto contrario.

– Ante un proceso de selección, ¿cómo detectar a personas que responderán al perfil de engaged, comprometida o implicada?

Ante una entrevista hay varios métodos, pero puedes comprobarlo preguntando por otros trabajos y detectar el potencial de esa persona y como funcionará en el trabajo futuro.

– ¿Quién debe liderar dentro de la empresa un proyecto de estas características?

Lo ideal es formar un equipo con alguien externo y otra persona de dentro. Es un baile a dos, ya que el agente interno aporta conocimiento sobre la cultura, valores, política de empresa, fundamental a la hora de crear una estrategia perfectamente adaptada.

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Buscando la salud de las organizaciones: work engagement

La semana pasada LKS celebró con éxito el 8º Encuentro del Foro b+i+p (buscando la innovación en las personas) dedicado a un interesante tema: el work engagement. Un encuentro muy especial con los grupos de empresas más importantes del país que sirvió para reflexionar en materia de personas.

Conseguir que el equipo humano de la empresa esté comprometido o engaged es un compromiso con una doble dirección: “cómo comprometo a los trabajadores y trabajadoras y cómo me comprometo yo”, señalaba Aitor Pérez, responsable del ámbito de gestión y desarrollo de personas de LKS, “en esta época de cambios, las personas somos el reto. Hoy en día, somos más conscientes de la gestión emocional de la gente que trabaja para nosotros”.

En el foro han participado empresas de sectores muy diferentes, pero que comparten el interés y preocupación por lograr un equipo motivado y engaged. LKS ha invitado en esta ocasión a la Dra. Marisa Salanova, Catedrática en Psicología Social, especializada en Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y en Recursos Humanos en la Universidad Jaume I, para introducirnos en un apasionante tema: “El engagement del profesional: cuando el trabajo se convierte en pasión”.

Para la Dra. Salanova es importante no esperar a que las cosas vayan mal, hay que estudiar la salud en las organizaciones y concentrarnos en el engagement. Son muchos los estudios que han confirmado que un trabajador más comprometido es más productivo y da mayor calidad de servicio, “debemos crear climas de trabajo con buenas relaciones laborales, que permitan se desarrollen los recursos personales del trabajador engaged: autoeficacia, optimismo, emociones positivas, confianza, resilencia y responsabilidad”.

Ander Sansinenea, director de LKS selección y formación, en su ponencia “Gracias, deja de buscar, es el reconocimiento” señala la importancia de reconocer la valía las personas que trabajan, eso sí, “es fundamental tener en cuenta que dependiendo de la naturaleza del trabajo en una organización, los sistemas de reconocimiento son diferentes. De la misma manera, no es lo mismo en Bilbao que en Beijing, hay diferencias culturales que generan un impacto diferente”.

El foro finalizó con la participación de Koro Arrizabalaga, consultora del ámbito de gestión y desarrollo de personas de LKS, y Tomás Márquez, consultor del ámbito tecnológico de LKS que en su ponencia “Sistemas avanzados de gestión de personas, marcar la diferencia también se puede sistematizar”, hablaron de cómo la gestión del engagement requiere también customización/personalización de los sistemas de gestión. Es importante elegir un sistema modular que permita una implantación gradual a medida que avanza el proyecto, una herramienta flexible que permita sistematizar los conocimientos e interactuar al equipo de trabajo.

Para cerrar esta interesante jornada nos dejaron dos interesantes ideas: pequeños cambios tiene muchas veces grandes efectos y el engagement se contagia, las emociones se contagian.

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LKS lidera el 8º Encuentro del Foro Bip con motivo del 25 aniversario

Aprovechando los 25 años recién cumplidos de su fundación, LKS organiza el 8º encuentro del Foro b+ i + p (buscando la innovación en las personas) este próximo 17 de junio en el Palacio Euskalduna.

Un encuentro muy especial que nos servirá para reflexionar en materia de personas con las empresas y grupos de empresas más importantes del país. Entre todos trataremos de conocer un poco más acerca del work engagement y de cómo tener un equipo de personas “engaged”.

Para ello, hemos reunido a profesionales y expertos en la materia que compartirán conocimiento y experiencias para conseguir que las personas de nuestras organizaciones actúen de una forma que vaya más allá de los intereses de su organización, en definitiva que sean capaces de marcar la diferencia.

Entre todos, destacamos la presencia de la Dra Marisa Salanova, Catedrática en Psicología Social por la Universidad Jaime I Castellón, que hablará sobre la importancia de la psicología en el trabajo para poder explicar el funcionamiento óptimo de las personas en las organizaciones.

Además de esta interesante ponencia el acto contará con un completo programa centrado en cómo generar en las organizaciones compromiso e implicación en las personas.

Este es el programa:

Presentará y clausurará el encuentro Aitor Pérez, Responsable del ámbito de gestión y desarrollo de personas de LKS y contará con las ponencias de:

– “El engagement del profesional: cuando el trabajo se convierte en pasión”: Dra. María Salanova – Catedrática de Psicología Social, especialización en Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y en Recursos Humanos en la Universidad Jaume I.

– “Gracias, deja de buscar, es el reconocimiento”: Ander Sansinenea – Director de LKS Selección y Formación.

– “Sistemas Avanzados de Gestión de Personas, marcar la diferencia también se puede sistematizar”: Koro Arrizabalaga – Consultora del ámbito de gestión y desarrollo de personas de LKS, y Tomás Márquez – Consultor del ámbito tecnológico de LKS.

A posteriori, reflexionarán conjuntamente y pondrán en común: la realidad de nuestras organizaciones. El acto contará también con la presencia de la Directora General de LKS Elena Zárraga que será la encargada de dar la bienvenida a este foro cerrado para profesionales de las empresas del miembro del mismo. El evento finalizará con un almuerzo Networking cortesía de nuestro patrocinador: Ausolan.

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Gamificación o cómo trabajar jugando

De niños uno de los mejores momentos en el colegio es el recreo. Salir al patio a jugar implica desconectar durante media hora de la rutina de las clases para pegarle unas patadas al balón, saltar a la comba o simplemente correr unos tras otros poniendo en práctica los clásicos juegos de patio o incluso otros inventados ‘in situ’. Ese momento, aunque no lo parezca, es una pieza fundamental de la educación porque fomenta aspectos necesarios para una correcta progresión, como el trabajo en equipo o la creatividad, entre otros.

Esa idea es la que se ha trasladado a las empresas en los últimos años, y no hablamos de la tradicional pausa de 15 minutos para tomar un café, sino de las técnicas de gamificación o ludificación que han ganando un gran peso en prácticamente todas las áreas de las empresas. De hecho, España es junto a Estados Unidos líder en gamificación y se calcula que estas técnicas facturarán casi 3 billones de dólares en 2016, y que han tenido una implantación de más de 70% entre las compañías de la Global 2000 durante 2014.

¿En qué consiste?

La gamificación aplica mecánicas de juego en contextos no lúdicos con el objetivo de fidelizar a usuarios o potenciar el trabajo de los empleados. Estos juegos, aplicados dentro de la empresa, facilitan la adhesión a tareas o proyectos, mejoran la competitividad y motivación, y fomentan la creatividad y reflexión colectiva.

Su principal meta es la de fomentar un engagement o compromiso con la compañía basado en experiencias positivas. Se trata de una práctica que normalmente aprovechan más en áreas como el Marketing y los Recursos Humanos como método para potenciar las ventas o la imagen de marca, y para identificar habilidades de los empleados o candidatos.

Un lugar idóneo para profundizar sobre estas técnicas es el Gamification World Congress, que este año tendrá lugar en Barcelona del 10 al 13 de noviembre. Allí se debatirán las últimas tendencias y el alcance actual de esta práctica que ha resultado ser muy útil y rentable para las empresas.

 

Ya lo decía Platón: “Puedes descubrir más de una persona en una hora de juego que en un año de conversación.

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